牛根生用人语录精辟64条

牛根生的用人原则

1、牛根生的用人原则理解

(1)、在激励机制中，设置目标是一个关键环节。目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。 

(2)、还是公安局长胆大，忍不住问道：“邢县长，这胡老头儿的事是您亲眼所见，还是道听途说来的？” 

(3)、激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要因人而异、因时而异，并且只有满足迫切需要(主导需要)的措施，其效价才高，其激励强度才大。因此，领导者必须深入地进行调查研究，不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施，才能收到实效。

(4)、把准大方向，放手让年轻人去干，信任他们，让他们解决面临的困难，他们手脚放开了，就会想出很多出人意料的新点子。”

(5)、他们的思维是：因为“非典”将人们堵在家里，电视成为联系外界的主要窗口，正是品牌传播的好机会，别的商家都撤了广告，正好可以更加突出蒙牛品牌的宣传效果。

(6)、这件事记载于《本事诗》，有人说这只是宋之问在不得志时发发牢骚；也有人认为他这是在改变策略、给武则天写情诗——帅气的宋之问也想拼一下颜值、走男宠路线。不过，武则天看到此诗后，曾对著作郎、右史内供奉崔融说：“宋之问的确很有才华，但他有口臭呀，我实在受不了。”

(7)、年轻人创业的热情和勇气是可嘉的，目光向前，脚踏实地，稳扎稳打，你可以成功的。

(8)、如果把人生比作一条河，那么德便是那堤岸，无论河水再汹涌，都不会超越自我的界限；如果把人生比作夜空，那么德便是那北极星，无论我们身在何处，都不会迷失行进的方向；如果把人生比作一次旅行，那么德便是那绿荫，无论旅途多么艰辛，都不会使我们产生倦意。从毒馒头引起关注到地沟油上了餐桌，从彭宇案的水落石出到小伊伊事件的人情冷漠，一次次的道德滑坡事件拷问着我们的心灵。我们是否早已冲破堤岸，使得欲望的洪水泛滥；我们是否早已找不到北极星，使得利益的魔鬼作乱；我们是否早已看不到绿荫，使得黯淡的荒沙弥漫。道德是经济发展的基石，是社会有序进行的保障，更是一个人追逐梦想、实现梦想的后盾。蒙牛集团牛根生先生有这样的用人原则“有德有才，破格录用；有德无才，培养使用；有才无德，限制录用；无才无德，坚决不用”，可见德在我们的工作中是多么的重要。

(9)、③高温防暑费、家庭健康资助金和子女教育资助金可以有效的建立起公司与员工家人的情感纽带，可以使员工在家人和朋友面前有荣誉感，提升自我优越感。那么，基于这种情感纽带，当员工与公司产生隔阂时、当员工稳定性出现松动时，其家人也会起到先期干预作用，实践中往往达到意想不到的效果。

(10)、蒙牛把这种“两头在内，中间在外”，也就是研发与销售在内，生产加工在外的企业组织形式，称作“杠铃型”。

(11)、这种做法很值得我们现在的管理者们借鉴。毕竟在一个大团队里面，人员都是参差不齐的，人才本来不多，而德才兼备者更是少之又少，如何用好那些有才无德的人，是成功的关键。

(12)、有了这个基础，杨受成开始再往更高挑战。当时，他销售的都是低端货，利润空间有限。如果能拿到欧米茄和劳力士等国际大牌的分销权，同样的付出，收获会成倍地上升。

(13)、因为通过你的学习，你掌握了设计的具体技术，可能有好多公司愿意要你，你可以挑选适合你，你喜欢的公司了。

(14)、公安局长一脸尴尬，楞在那里。邢县长气恼地当即下令：“你亲自去查查这老头儿到底什么背景，明天向我汇报！”

(15)、但牛根生反其道而行之，提出了“先建市场，再建工厂”的思路，把有限的资金集中用于市场营销推广之中，然后把全国的工厂，变成自己的加工车间。

(16)、结果也正如他们预期的那样，蒙牛品牌在全国范围内开始广泛的深入人心，蒙牛产品也得到了市场的丰厚回报。

(17)、管理中的逆向思维。一般企业的思维是“有多少钱，办多大事”，按规律办事，量力而行。

(18)、在1992年南巡时曾说过：发展是硬道理。人力资源管理亦同，没有创新就没有发展。我们以前一直沿用传统的人事管理模式，真正现代意义上的人力资源开发与管理才处于起步阶段。但是人力资源的开发与管理在发达国家已经有六七十年，我们无论在理论上还是在实践上都差距太远，然而我们又必须正视这样一种严峻挑战。

(19)、我个人理解，薪酬中的“薪”，即企业主直接支付给雇员的薪水、工资和相关福利。而“酬”，即员工往往容易忽略的学习机会、发展平台等。我们看一下以下这个小案例：

(20)、在蒙牛创业之初，牛根生大胆起用32岁的杨文俊出任液态奶事业部总经理，遇到了很大阻力，许多人都认为杨文俊太年轻了，虽然他做出了一些成绩，但是如果担任蒙牛“掌门人”，认为“经验不足，需要培养”，

2、牛根生用人语录

(1)、职场上“话听十分，信三分，剩余七分自己看”，实际上就是为了坚定职人自己的立场，不要被一些虚幻的莫须有的谎言所哄骗，口头上说的东西看不见摸不着，为了它要生要死是完全没有必要的。

(2)、 次日一早，邢县长又来到胡老头儿这儿吃油条，想验证一下开会的效果。没想到胡老头居然又在发布新消息：“今天，上面要来大领导了，来的还不止一个！” 

(3)、汇报周期让领导满意好的方式就是从汇报周期上下手，让领导知道你在做什么？做得怎么样？进度如何？方向是否正确？能否按目标按时完成？所以按以下方式的汇报古哥认为能够让大部分领导满意；

(4)、优秀人才方面也会存在困惑，他所做的改变对企业发展来说是好的事情，但员工执行起来却会大打折扣，同时以前的资源利用率低，跟自己的预期相甚大，这个时候对自己的怀疑或者是对企业的怀疑就会加大。

(5)、人非圣贤，总有瑕疵，且不可能什么方面都做的很好，不可能事事面面俱到。因此，领导者要有宽容之心，不要求全责备。古人讲“水至清则无鱼，人至察则无徒”，求全责备，则人心不附。纵观历史，凡用人求全责备的皆不能成事，而用人“贵适用，勿苛求”的皆有奇勋。因此，抛开对下属的种种偏见，耐心观察每位下属的表现，发掘他们的潜质，并加以训练与鼓励，你将有意想不到的收获。

(6)、综上，在有效做好外部薪酬调研，以及内部工作分析和岗位价值评估基础上，实施领先性薪酬策略(结合企业实际，起码也要做到跟随型薪酬策略)是新建、发展中和有志成为行业龙头的企业应该努力做到的，也是现代企业施行战略性薪酬体系的客观趋势。

(7)、正像韦尔奇思考战略致力于向“反大众化的方向”思考一样，牛根生在品牌经营和营销上，也善于运用逆向思维。

(8)、②年度学习经费自由支配部分要用相关发票来报销。由此来推动自我提升的意愿，通过学习兴趣培养，为打造学习型组织提供基础信息，加强员工的学习意识。

(9)、有些企业不惜成本地引进人才，然后长期做一些比较低级的事。这种做法可能引起这两个问题：第员工会认为这是浪费他的时间，盘算着有机会就撤退；第成本太高，让企业丧失竞争力。

(10)、然后你开始研究你真正想要去的公司，这些公司能够让你工作起来有激情。你要研究你想去的公司的老板，总裁，和他们的公司的详细情况，在你边打工赚取生活费的同时，看自己是否符合这些公司的要求，

(11)、首先，研究好你希望去的几家公司，你可以先在其他公司做一些你不喜欢的工作，用来维持你的生活费用。

(12)、当这些资源无法很好运用的时候，就会导致一些想法无法落实，同时也会造成老板对优秀人才的不信任。因为短期无法实际老板想要的，这个就是期望值和现在的不匹配。密月期过后的困惑微小憩通过前面对企业和人才之间的困惑做了初步解析，相信很多聪明的小伙伴已经明白原因所在了，在蜜月期3个月左右的时候，企业老板的期望值受到了打击，对优秀人才产生出怀疑，同时企业为了这个人才付出的成本也会很大，当付出和回报不平等时，问题就会产生。

(13)、2003年“非典”时期，一般人认为，正常的消费受到“非典”的影响，广告投入成了一种单纯的烧钱活动，很多商家因此纷纷撤下了正在播放的广告。

(14)、邢县长目瞪口呆，上级领导还真是要来四个！他心里怦怦直跳，又问：“胡……胡师傅，这些事儿你是怎么知道的？而且知道的这么准确。” 

(15)、其他企业教育员工“以厂为家、努力奉献”，牛根生却告诉员工“给自己干活快乐”。

(16)、当时，武则天的侄子武三思骄横专权，张仲之正与人密谋准备杀掉武三思。不料隔墙有耳，宋之问知道此事后，让自己的侄子去告密，导致张仲之等人被杀。因告密有功，宋之问擅自逃回洛阳一事不但没被追究，反而还升了官。

(17)、这个论述包含着深刻的哲理。一个企业在生产经营的各个环节，在企业内部外部关系的各个方面都能恪守信誉，以诚待人，以信为本，对这样的企业会使人产生一种放心感、可靠感，自然会受到社会公众的信赖，赢得社会的赞赏。

(18)、刘禹锡：蒸不烂、捶不扁、炒不爆、响珰珰一粒铜豌豆

(19)、1999年蒙牛成立之初，牛根生在蒙牛品牌营销上的两个经典策略，就体现了两个逆向思考：

(20)、“用人不疑，疑人不用”千百年来已被奉为用人要则，所表述的是，怀疑的人就不要用，既然要用就别怀疑。这未免有点过于化。因为，对于领导者来讲，疑人不用，用人不疑，只是初级阶段。如果只是用而不疑，那企业迟早必乱；如果只疑而不用，那企业的人才必定越来越少。正确的态度是：“用人也要疑，疑人也可用。”

3、牛根生是什么人物

(1)、牛根生解释说：“在用人上，我们是有德有才，破格录用；有才无德，限制录用；无德无才，坚决不用。至于德重要还是才重要，我认为，如果才气很大，德性不好，对企业的破坏性可能就大。

(2)、以上几点，个人认为在解决企业招聘压力中起着至关重要的因素。以个人实践来看，一名员工从入职到基本稳定(假定5年以上的老员工定义为稳定性较好的员工)期间会有相对固定的几个关键的动荡控制时间点。公司、人资、直线经理在这些时间点上进行主动的控制行为将会大大的推动员工队伍的稳定性。

(3)、2005年底，蒙牛乳业的营业收入已经突破100亿，到2006年的销售收入达到了162亿！如今蒙牛的成长性，在世界乳业中排名第“一头牛跑出了火箭的速度”。

(4)、在没有一头奶牛的情况下，牛根生用三分之一的启动资金即300多万元，在呼和浩特进行广告宣传，形成铺天盖地的广告效应，几乎在一夜之间，人们都知道了“蒙牛”。

(5)、营销中的逆向思维：蒙牛的事件营销、娱乐营销、公益营销等一系列成功的营销活动，蕴涵着丰富的思维创意，

(6)、人而无信，不知其可也”，失去诚信，必定失去发展的空间，失去坚强有力的支持，失去人格和尊严。

(7)、也许是银行家出身的缘故，包玉刚对于控制成本和费用开支特别重视。他一直坚持不让他的船长耗费公司一分钱，他总是说：不要跟那些与花费目标有关系的人一起休息;他也不允许管理技术方面工作的负责人，直接向船坞支付修理费用，原因是他们没有金钱意识。一位在包玉刚身边服务多年的高级职员回忆道：在为他服务的日子里，他给自己的办事指示都是用手写的条子传达。用来写这些条子的白纸，都是纸质粗劣的拍纸薄纸;而且如果写一张一行的窄条子，他会把写的字撕成一张长条子送出。这样的话，一张信纸大小的白纸也可以写三四张高指示——一张只用了白纸五分之一的条子，不应把其余部分也浪费掉，这就是包玉刚应省则时的原则。

(8)、牛根生说：我一定要把企业办成“大家的企业”；如果办成了某一家某一姓的，那将是我大的失败。

(9)、邢县长强压怒火，问胡老头：“你说要来大领导，到底有多大呢？” 

(10)、“言不信者，行不果”，我们要勤于牢固诚信的根基。想必我们都听过“得黄金百两，不如得季布一诺”的谚语，是说秦末有个叫季布的人讲信用，因此结交了许多友人。后来，他得罪了汉高祖刘邦，被悬赏捉拿。结果他的旧友不仅不被重金所惑，而且冒着灭九族的危险来保护他，使他免于祸殃。古往以此，今亦此，一个人失掉诚信必将会孤立而行，一个企业失掉诚信必将淘汰于市，一个国家失掉诚信必将寸步难行。我们一定要养诚信之气，固诚信之基，做诚信之人，铸诚信之企业。

(11)、牛根生曾经回忆说：“我母亲给我的两句话让我终生难忘，一句是‘要想知道，打个颠倒。’，另一句是‘吃亏是福，占便宜是祸。’”这两句影响他终生的话都体现了与传统观念相反的一种逆向思考。

(12)、成为“专职慈善家”的牛根生，为自己提出两个目标：一是大力推进“基因式慈善模式”，二是为中国由“世界工厂”向“世界脑厂”转型鼓与呼。他认为，人类经历了“体力时代”，也经历了“财力时代”，今天已经进入“脑力时代”。在这个崭新的时代，无论是国家还是企业，都需要保持这样一种清醒的认识：中国一定要向“世界脑厂”的方向努力，只有“世界脑厂+世界工厂”的组合才是可持续的，否则，连“世界工厂”都是做不好的。

(13)、杨成从修表开始，慢慢介入钟表零售生意。成家立业后，他娶有三妻，育有10多个儿女。杨受成是长子，肩负发扬家业，光宗耀祖之重任。但他天生不爱读书，而好跑码头、混社会，一时让父亲担了不少心。

(14)、比如，单位领导看某个人顺眼，应象也挺好，有意想发展他(她)，可是又不太了解他(她)的思想及能力，的办法，就是让他(她)单独去完成一项任务，后只看结果而不想知道过程，因为大部分领导都是看结果的。

(15)、你学到手以后，直接就找这个公司的人事主管或者更高层的领导，直接告诉他，在你没来这个公司之前，已经学习了设计这个职位的工作技能，而且我热爱这个工作职位。您要是觉得我可以，我第一个月工资不需要您付，您看怎么样？

(16)、当一个中小型企业招聘到优秀人才时，老板希望的就是人才能快速给企业带来利益，

(17)、曾经有位任职多年培训经理的朋友告诉我他对培训是这样定义的：培训是组织一场学习活动。一句话道出了培训工作的现状和无奈，也暴露出了问题所在。很多HR朋友都带有倾向性的认为：培训，属于人力资源管理中的“鸡肋”。不培训，指定不行。培训，效果非但不显著，还搞得公司上下牢骚满腹。

(18)、如果当初不是按照逆向思维，根据目标进行资源的整合，而是眼睛只盯住自己篮子里的菜，只想着在现有资源的情况下进行操作，蒙牛很难创造出这样的成长速度和奇迹。

(19)、有学员认为：牛根生和司马光的标准差异的原因是年代背景的不同，古有“将在外,君命有所不受”的说法，更多的是以下属德行的自我约束，但在现代，交通便捷，移动通讯的发展，使信息传递不再受距离地域的限制，同事，上下级之间的沟通交流效率更高，用人标准的考虑因素也更全面。

(20)、人是世间万物具变化、为复杂的生灵。世间万事万物唯人为主宰，同一事物会因为人之不同而结果出现的差异性难以形容。因此，唯用人为其关键所在。用人有道，则人才济济、人尽其才；用人无谋，则尽无可用之人，或是无人可用。笨是相对而言的，天生我才必有用，人人都是材，关键在于怎么用。下属只所以笨，与管理者没有识人之明、用人之长有关。笔者认为用人方面主要分为以下六点：

4、牛根生经典100句

(1)、在商业布局方面，牛根生就如现实版的丁元英。

(2)、关于人力资源的工作创新我想，首先管理者要转变观念，走出传统的误区。一方面我们可以从管理理念及思维的创新，也就是HR个人及部门整体的素质和知识的提升，能站在更高的境界、层次思考问题和站在公司战略角度从根本上解决问题。另一方面从方式方法上创新，比如将员工满意度考核(雇员ES)升级为员工敬业度考核(盖洛普Q12)、借力于外部专业机构介入企业人才测评系统等等，其实人力资源管理的每个模块都有值得创新的地方，只要我们潜心去发现适合企业的佳方式。

(3)、汇报方式常见的汇报方式无非就是邮件类；微信类；口头类；在汇报工作上面一定要根据上司的风格来确定汇报方式，举例说明：如果领导年龄偏大，不喜欢用微信、QQ类汇报，一定不要用这类汇报方式，有些领导工作常年出差，邮件都看不完，少用邮件沟通，这里没有的沟通方式，见机行事；

(4)、半年之中，在中国乳制品企业销售收入排行榜中，蒙牛由千名之末蹿升至第119位。

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