对领导干部的评价优点和缺点短句精辟75条

对领导干部的评价优点和缺点

1、对领导干部的评价优点和缺点

(1)、可以这样说几乎世界上所有出色的企业与团队或者个人，都是从苛刻严厉之下成长起来的，后才登上世界的巅峰。

(2)、三是要不断完善干部考察方式。不能简单地凭得票、凭专项谈话来得出结论，要更多地从本部门的实际工作来综合性地考察评价干部。即可以多搞一些主题性调研，跳出一般性考察程序进行开放性调研，从而深入了解干部的综合素质和实践能力。

(3)、今天我想讲两个方面问题：一是怎样做好干部考察工作；二是怎样写好干部考察材料。

(4)、具有组织实施能力，善于调动人力物力，有条不紊地实现目标规划；

(5)、注重抓班子、带队伍，坚持民主集中制原则，讲究领导艺术和工作方法；作风深入务实，关心群众；处事稳重，公道正派，善于团结人，要求自己严格。

(6)、不同职能定位的人，他们的想法会有着相当程度的偏差，你的屁股没有坐到那个位置，相应地，你就不会思考那个位置所思考的事情。

(7)、在以往的考绩中，有的人对考绩的必要性认识不足，抱有“事事不关己”的态度；有的人往往以感情评价领导干部的政绩，或夸大政绩，或缩小政绩；有的人怀有顾虑，怕把领导成绩讲多了，别人议论自己“拍马屁”，想讨好领导，如果把问题讲多了，又怕领导知道后报复打击，给“小鞋穿”。只有好坏不说，以不了解情况而一推了之。因此，我们在考绩中要尽量消除群众的各种思想顾虑，排除群众的感情因素的影响，让群众讲真话，摆实情，使领导干部的政绩得到真实的反映。

(8)、政治坚定，思想稳定，能够忠实履行岗位职责，工作积极肯干，肯下功夫钻研业务，运用“多数人管少数人”的自律机制，开辟了新时期农村计生管理目标实现的新途径，效果明显。

(9)、从范畴上看。领导可以对下属、同级、上司施加影响。管理一般只能对权力范围内的人员施行影响。

(10)、李云龙当年所处的战争环境决定了组织的目标比较单而且政治目标和军事目标基本一致，都是取得军事上的对敌胜利。一言以蔽之，就是一切为了胜利。在这种大背景下，对军事干部的评价也变得极为简单和直观，这就是能否打胜仗。能打赢仗、能打硬仗就能证明一位军事干部是优秀干部，应该得到提拔重用。

(11)、梳理这几年的干部考察材料，发现一些材料对缺点表述程式化、脸谱化较为明显，有些缺点变成了“软缺点”、“可爱缺点”，还有像“希望”之类的“假缺点”，与其说“缺点”更像是“优点”。

(12)、二是生活作风上严格要求，群众基础较好。……

(13)、工作中要真正理解领导的目标要求及达成标准。

(14)、一般的办公室岗位、技术岗位的包容性、工作难以程度就友好得多。

(15)、三是论资排辈的惯性依然存在。一些单位的领导出于不得罪人原则、甚至出于私心，往往搞一些平衡。使得一些资历老、与领导关系好，但在现有的岗位上很平庸的人在级别、待遇上被优先考虑，而一些想干事、能干事的优秀年轻干部因没有位置而难以实现抱负。在一些部门领导的眼中，年轻干部尚不成熟，办事不可靠，不如老同志稳重。等等。所有这些，都暴露出我们在选人用人上还存在着一些问题。

(16)、干部的政绩，是指领导干部一个时期内在改造自然，推动社会生产力发展的实际工作中所取得的成绩。就是干部在履行岗位职责的实践中，运用自己的德才条件，通过正当途径所取得的实际成果。它包括两个方面的内容：一是履行岗位职责的状况，亦称为动态政绩，主要是指做了一些什么工作，提出了一些什么决策、建议，进行了哪些组织协调和实施等。二是完成任职目标的结果，亦称为静态政绩，主要是指一些指标的完成情况。

(17)、当前和今后一个时期，我国发展进入各种风险挑战不断积累甚至集中显露的时期。一批又一批德才兼备的优秀年轻干部，就是带领中国走稳、走好这段征程的骨干力量。

(18)、(3)善于创造一个良好气氛，调动大家的主观能动性和工作积极性。

(19)、如果你自己的能力很强，至少在自己目前的本职工作范围内没有太多的问题能够难倒你，这个时候，领导给你安排难度大又得罪人的工作，大体上是想要重用你。给你安排难度大、得罪人的工作对你是种锻炼，对领导来说，就是对你的考验。工作难度大，是验证你工作管理能力的高边界，心态的高边界；得罪人的工作则是考验你的组织建设能力、团队建设能力。这两种能力对于重用一个人的领导来说至关重要。

(20)、xxx专业技术水平优秀，为人诚实正直，处事公正。工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，能带领全体组员积极工作，保质保量完成生产任务，深得员工的尊敬和信任。

2、对领导干部的评价优点和缺点短句

(1)、一个懂得关心下属的领导，才是能让大家感觉温暖的领导，所以我们也可以用领导比较关心下属来评价领导，只不过这里也有一点需要注意，那就是领导本身真的就比较关心下属，否则的话我们肯定会被领导觉得我们是一个虚伪的人。

(2)、具有一定的沟通技巧，为车间员工队伍的稳定做出了成绩。在他的领导下，班组生产效率提高，所织疵片少，受到部门员工的一致好评。

(3)、实在对于一个想在职场求得更大发展空间更大进步的人来说，遇到这样的上司是求之不得，因为古人说严师出高徒，不是没有道理的。因为他苛刻严厉，对你工作高标准严要求，你的业务水平就提高得越快，就越走在同龄人的前途。这对于你的未来发展更大有裨益。

(4)、会有更多的更长远的思考、更全面的考虑、符合当前形势的想法等他们会表现出来。

(5)、干部考察必须全方位地了解和识别干部，包括基本情况、主要经历，价值取向、兴趣爱好，风格作风、成效实绩，领导评价、群众口碑等，尤其要注意掌握一些鲜活的、个性化的情况。

(6)、介入是指评价者参与话语的方式及在话语中持有何种立场，介入子系统在语篇中的作用主要是控制语篇中的不同声音。介入说明态度的源头，如果是自说自话称作自言，如果是借用他人的论述态度则称作借言。干部考察材料全篇就是在自言和借言的互动之中实现的。干部考察材料中采集到的定量业绩信息是客观的，评价者可以通过统计、比较等方法作出直接评价，这是自言的方式。比如评价干部“教学投入精力多”的根据是其完成的教学课时量，评价干部“科研水平较高”的根据是其发表论文的数量与级别、获批课题的数量与级别等。但是，被考察干部的思想政治素质、工作能力等方面的表现情况来自于人事档案、考察谈话记录、被考察干部的工作总结以及单位出具的有关材料，由于这些材料均代表别人的声音，评价者在撰写干部考察材料过程中只是用自己的语言进行表述，因此属于借言的方式。需要注意的是，一些未经证实或无法求证的反映(一般与被考察干部的主要缺点或不足有关)，比如“个别同志希望其注意与同事交流的方式与方法”等，并不适合写在结论性的干部考察材料中。

(7)、任何人都要虚心接受来自上级、同事、朋友间的批评帮助，如果领导确实客观地指出了工作中存在的不足，那么我们应该首先反思下自己，而不应该马上情绪化地抱怨领导。

(8)、在领导情绪火爆时不要当面顶撞，你的意见等他冷静后再提出来。

(9)、是不够鲜活。程式化、雷同化多，个性化语言少，“急躁”、“批评严厉”、“不够大胆”等成了常见语；

(10)、其实想要评价领导的优点的话，我建议大家还是从实际情况出发还是比较好一些的，因为只有从实际情况出发才能贴近领导的呃想法，而且不会表现的有阿谀奉承的意思，比如说你的领导是一个有凝聚力的人，你想要评价你领导优点的时候，可以先评价他的凝聚力，例如王总的凝聚力强大，特别是对于一些优秀的人的吸引力是比较大的，这也是为什么我们公司近几年如此强大的主要原因之就是因为很多优秀的人看中了王总的凝聚力，才不断向王总靠拢过来的。当然除了凝聚力之外，评价领导优点还有以下几个方法：

(11)、地方d政里，县委办公室主任、d委组织部部长都是常委，但是，d委组织部长的实权更大一些，毕竟掌握了人事权，选拔任免干部的“盘子”是由d委组织部部长牵头做的，拥有知情权、考察权和计划权，虽然是有书记决策拍板，但组织部长的话语权也不小。跟着组织部，年年有进步，绝非浪得虚名，在组织部门退休的同志基本没有，多少都会给你找一个出口。

(12)、干部考察材料是任免干部的重要依据，也是d组织探索干部成长规律，总结干部培养经验的重要参考。干部考察材料中不仅有对干部工作业绩的事实性认识，还有对干部的思想政治素质、能力与工作素质、作风情况、性格特点、廉洁自律情况、主要缺点或不足等方面的评价性认识。干部评价是一种典型的人物评价，具有显著的主观性特征。在一些地方和单位的干部考察材料中“千人一面”“千篇一律”的现象仍然比较突出，其中一个原因就是评价用语缺乏准确性、规范性、妥当性，导致语义表达不适切、语篇整体不统一等。系统功能语言学的评价系统理论能够帮助我们认识干部考察材料评价中的态度、级差和介入方式，对干部考察材料评价的框架构建和写作具有一定的指导意义。

(13)、篇幅短小，语言概括、简洁、扼要，具有评语和结论性质。

(14)、③没有对本部门的内在功能特别是未来改革发展中所要承担的任务进行深入思考；对于后备干部的考察缺乏深度。

(15)、 ——在全市实用文稿写作知识培训班上的专题讲座

(16)、从存在即是道理这个角度去看，既然是你的上司，那就必定有他成为的道理。把这个道理悟透了，你多只能是明白了这个道理。你也不可能成为上司，因为人心是一个系统的整体，而人心太复杂，复杂在动态中就会演绎出千姿百态来。故，人心始终是不可能猜透的。

(17)、先说优点，性价比是突出的。虽然凯迪拉克常常自诩豪华品牌，将自己的格调拉高到BBA一级，但理想很丰满，现实很骨感。在国内豪车市场大部分被BBA瓜分的事实下，凯迪拉克不得不采取错位竞争的策略。

(18)、首先是语义表达不适切。干部考察工作具有很强的政治性和原则性，所使用评价用语此时的含义有别于其日常含义，因此，应该将干部考察材料评价用语视为一种具有特定内涵和指向的专业用语。干部考察材料评价用语的语义表达不适切主要是指评价用语存在语义模糊、夸大其词和被滥用等现象。

(19)、一是对年轻干部培养选拔的重要战略意义的认识和体悟不够。没有从新时代中国特色社会主义大局出发，没有从当前中国改革开放和现代化事业的新要求出发，来认识和把握这一问题，往往出现说起来重要，做起来又左顾右盼，不愿、不敢有大作为、大手笔。

(20)、优点：对于同事意见和建议，能虚心地听取并总结，能有勇气向自身存在的问题挑战，尽自己所能去改正这些缺点。

3、对领导干部的评议优点

(1)、一是注意分析干部取得政绩的客观条件。干部任职时，其前任打下基础的好坏，潜力挖掘的程度会对干部政绩的大小起反衬作用；其负责的部门是处在“平稳期”还是处在“剧变期”，是“播种期”还是“收获期”，会对干部政绩的隐显起折光作用；上级是否支持，班子群体结构是否合理会对干部能力的发挥起制约作用，对这些因素在政绩考察中必须加以注意。

(2)、当前，懒政惰政、不愿意担当的干部的存在，使得“李云龙式的干部”的价值得到凸显。我们必须承认在新时代确实需要大量敢于担当和作为，同时又经验和能力丰富的干部，但反过来说，我们也必须清醒地意识到，不能一厢情愿地把希望都寄托到具有强烈个人英雄主义色彩的“李云龙式的干部”身上，而是要以一种对d和国家的事业有利的方式来明智地选拔任用更多的“李云龙式的干部”。

(3)、让“李云龙式的干部”发挥作用，并不是说这些干部可以无视组织规则和程序，完全以一种个人英雄主义的姿态主导工作局面，甚至肆意妄为。恰恰相反，组织对这些干部的工作同样要求有监督、检查和必要约束和指导。此外，还要注意科学合理地配备领导班子，既要避免形成领导班子内斗，又要避免形成个别领导一言堂的局面，领导班子成员在人格特点、工作专长、工作经验等方面具有一定差异化，可能更有利于集思广益，避免出现极端性的错误。

(4)、把握培养选拔青年干部成长规律，是我们可持续高质量地开展此项工作的基础。具体来说，需要在把握以下几个关系上着力：

(5)、呼唤选拔任用“李云龙式的干部”，其核心在于指出了传统的单纯以票取人的干部选拔任用体系存在的问题，从而让那些个性鲜明、坚持原则、敢抓敢管、不怕得罪人的干部，以及那些在关键时刻能够豁得出来、冲得上去的干部能够得到提拔重用。

(6)、事实上在干部考察中，会经常碰到对被考察者的某一行为认识评价不一的情况，甚至会出现对某一同志两种不同的评价。比如，在当前改革中，会出现这么两种干部，一种是确有改革创新精神，一心扑在工作上，工作实绩突出，但又存在着某些失误的干部；另一种是工作简单粗糙，不善于把握全局情况，急功近利，盲目蛮干的干部，对这两种干部的行为，同时会获得两种不同的看法和评价，有的人认为被考察者有改革创新精神，要改革创新就难免有失误；有的人则认为被考察者办事欠稳妥，考虑问题不慎重，不善于把握全局，只顾蛮干。对考察者来说，要得出较准确的判断，只了解面上的情况是远远不够的，必须沉下去广泛走群众路线，群众公认的改革者就是改革者，只有来自于群众的公认，而不是来自于我们主观印象，我们的判断才正确。

(7)、进取响应d的号召，与d中央坚持一致，按时完成d支部交给的各项任务。

(8)、 在考察中要注意全面地广泛地收集与政绩有关的素材。

(9)、在对年轻干部的选拔培养过程中，一些地方和单位在以下三个方面把握不到位。

(10)、 (1)偏私心理。主要是与被考察者感情好，利益相同的考察谈话对象，对被考察者的描述和评价大多是赞扬和肯定；与被考察者有成见，有私怨的考察谈话对象，对被考察者描述和评价大多是批评和意见。

(11)、要知道，得罪人的活，后放给一个无能的你，做完之后，你就会成为孤家寡人。领导也深知这一点，却偏偏把这样的工作安排给你，当然就是要“阴”你了。

(12)、优点：素质高，树立了较好的形象。敬业心、责任心强，经常无休息日，尽心尽职为开展的工作贡献，不计个人得失。廉洁自律，能以身作则，严格要求。为人随和，团结同事，关心同志，能充分调动大家的积极性，具有很强的亲和力。

(13)、怎么办？有的说用现在一句网络流行语——凉拌！果真这样，那你真要打包走人了！

(14)、缺乏自信，有时候对自我不是很自信，当应对很多人的时候，心里就会产生一种恐惧，将很多本来很简单的事情复杂化，终自我表现的语无伦次交流紧张。

(15)、安心工作热于本职，工作勤恳踏实虚心好学认真学习业务知识。

(16)、写优点洋洋洒洒，写缺点往往一笔带过，某干部缺点“有时工作粗些”、“个性较强”。

(17)、×××领导政治上坚定，政治意识、大局意识和责任意识强，有比较丰富的领导工作经验，组织领导能力和宏观决策能力较强，工作思路清晰，注意抓重点、带全局。

(18)、对干部政绩的考察要具体问题具体分析，力戒主观片面。

(19)、4姜望琪《语篇语义学与评价系统》，《外语教学》2009年第2期。

(20)、常用“有时、有些、过于、偶尔”等一些限制词加以弱化。

4、对领导干部的评价优点和缺点有哪些

(1)、作为一名员工，我们可以委婉和善地与领导进行交流，既是帮助领导开展工作，也是自己能力的验证。从领导角度解读 领导的能力缺乏展现领导的能力被员工所怀疑，这并不是耻辱的事情，正是员工负责工作的表现，领导要做的是找到怀疑产生的根源所在，而领导的能力无法展现就是其中一种可能。

(2)、四是质量与数量的统一。培养选拔年轻干部，必须有一定数量规模，因为这是一个优胜劣汰的过程，但关键的还是质量。一方面，没有数量，就难以质量；另一方面，有一定数量，但未必能质量。提及这一点，就是需要我们辩证把握数量与质量的关系，坚持把质量放在第一位，任何时侯都不允许干部滥竽充数。(选自《人民论坛》杂志8月下(特))

(3)、评价是人类对自身及外界事物是否具有价值、具有多大价值的一种判断和评定的活动。干部考察评价不仅是一种价值判断活动，其中的考察谈话和干部考察材料写作还是特定的语言事件，包含复杂的人际关系。系统功能语言学致力于从社会学的角度研究语言的概念功能、人际功能和语篇功能，评价理论又丰富了系统功能语言学的人际功能研究理论。评价理论认为，评价是一个具有人际意义的语言系统，是纵聚合系列的组合，用于协商社会关系。评价理论对于构建干部考察材料评价框架具有一定的指导意义。评价系统可分为三大子系统：态度子系统、级差子系统、介入子系统。

(4)、当今世界，科学技术发展一日千里，现实变化异常迅速。从培养选拔年轻干部的角度来说，要使他们不断提升坚定走新时代中国特色社会主义道路的自觉性，掌握更多真本领，就必须强化对其的培训和教育。

(5)、领导在展现自己的能力后，无法被员工及时合理地认识到，那么就要在帮助员工理解上做出努力，根本上就是要增加和员工的沟通，并掌握与员工的交流技巧。

(6)、干部考察工作是各级组织、人事部门的一项经常性的工作。是整个干部工作的基础，是衡量干部的素质优劣、才能高低，贡献大小，进而为选准干部、用好干部提供依据的重要手段。也是组织人事干部的一项基本功。这里，我想就干部考察中应当注意的几个问题谈一点体会，供大家参考。

(7)、评价领导缺点是一个大多数人的难题，都不知道该不该去讲出来领导的缺点。在这里我的看法是讲出来，但是不要着重的去讲这个缺点问题，每个人都是不愿意听别人说自己不好的地方，就算再大度心里多少也是会有不高兴的。可以在讲了优点后接连这讲缺点，可以这样讲：只是您太过于追求细节上的，常常忽略了时间的因素。再例如：领导过于注重工作，极少组织集体活动，这样不便于团队的集体精神和身心放松，望领导可以多多开展团体活动。评价缺点重要的就是先扬后抑。

(8)、这其中有两方面的问题：对于选拔年轻干部，一些部门和领导还缺乏整体结构性考虑。这包括目前领导班子总体结构如何，未来应当如何优化本部门的结构。当然，有些领导在这方面也有所考虑，但仅仅停留在男女性别和年龄阶梯分布上，没有对本部门的内在功能特别是未来改革发展中所要承担的任务进行深入思考，结果可能是昨天培养选拔的干部，今天上岗时并不能胜任新的职责要求。

(9)、作者：刘昕(作者为中国人民大学公共管理学院教授、博导，中国人民大学国家发展与战略研究院研究员)

(10)、第选拔任用“李云龙式的干部”干部必须注重工作经验和历史成就。

(11)、选拔任用干部坚持五湖四海，一直是我们d选人用人的一项重要原则。但我们在培养选拔年轻干部问题上，一些同志视野比较单渠道比较狭隘，如过于注重学历、过于注重d政部门、过于注重本部门的垂直关系。或者过于注重干部某一方面的能力素质，忽略干部的整体素质，没有动态地历史地看待问题，这就可能使得一些有潜力的年轻干部因有些指标不过关，或者“出身”不够好，使得他们失去走向新台阶的机会，这当然也会造成我们人才的浪费。

(12)、不过相信更多的领导会妄自尊大，轻视员工的建议甚至限制住员工能力的发挥，这就是狭隘与短视的表现了。

(13)、如果是一个保守的领导，它可能会把你的建议当做是对他的一次挑战，虽不至于给你穿小鞋，也会让你在今后付出或大或小的代价。

(14)、第通过扎实的基层工作经验和不断争取到胜利赢得支持和信任。

(15)、这其实就两说了，如果是一个开明的领导，他去采纳你的建议，意识到自己的错误，用好的方法做好的工作；

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