绩效考核方法有哪几种【绩效考核的方法】

1、实绩统计法实绩统计法又称成果记录法，这种方法主要是利用各种原始生产(工作)记录和其他记录统计资料直接反映员工的工作成果，以此来考核员工的绩效。

2、调查询问法所谓调查询问法，即通过访谈、座谈、问卷等形式对工作人员实施考核评价。

3、图尺度评价法图尺度评价法是简单和运用普遍的工作绩效评价工具之一。

4、在应用图尺度评价法时，事先列举出一些组织所期望的绩效构成要素，还列举出跨越范围很宽的工作绩效等级。

5、关键事件法关键事件法是由上级主管记录员工平时工作中的关键事件，一种是做得特别好的，另一种是做得不好的。

6、在预定的时间内，通常是半年或1年以后，利用积累的记录，由主管与被考评者讨论相关事件，为测评提供依据的一种考评方法。

7、评级量表法评级量表法就是把员工的绩效分成若干项目，每个项目后设定一个量表，由考核者实施考评。

8、评级量表法是古老也是用得多的考核方法之该法应用简便，费时较少，有效性也很高。

9、行为锚定等级评价法行为锚定等级评价法是对一份职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工的实际工作行为进行测评级分的考评方式。

10、个体排序法个体排序法也称排队法，就是把员工按从好到坏的顺序进行排列，应用这种考核方法时，只有一名员工可以是“优的”。

11、强制正态分布法强制正态分布法是根据正态分布原理，即俗称的“中间大、两头小”的分布规律，预先确定评价等级以及各等级在总数中所占的百分比，然后按照被考核者绩效的优劣程度将其列入其中某一等级。

12、配对比较法配对比较法也称相互比较法，就是将所有要被考评者列在一起，两两配对比较，其绩效较优秀者可得1分，后将各被考评者所得分数相加。

13、其中分数高者即为绩效优者，然后按分数高低顺序对被考评者进行排列，即可确定不同考评者的绩效如何。

14、KPI考核KPI考核把对绩效的评估简化为对8个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较的评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。

1、实绩统计法实绩统计法又称成果记录法，这种方法主要是利用各种原始生产(工作)记录和其他记录统计资料直接反映员工的工作成果，以此来考核员工的绩效。

1、等级评估法。

2、根据工作分析，将被考评岗位的工作内容划分为相互独立的几个部分，把每个部分的要求写下来，再根据每个工作人员的情况分等级评分，就跟现在一些学校的改革一样，不写成绩了，直接分ABCD四个等级，每个科目的成绩都不一样。

3、目标考评法。

4、大致就是跟你协商，给你定个毕伍目标，根据你的完成情况考评。

5、目标考评法适合于企业中试行目标管理的项目。

6、当然了，两方必须协商一致。

7、序列比较法。

8、这是对相同职务员工进行考核的一种方法。

9、在考评之前，首先要确定考评的模块，但是不规定你要达到的工作标准。

10、只是在后把所有的人放在确定考评的模块进行比较。

11、蠢数郑后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考评结果。

12、总数越小，绩效考评成绩越好。

13、相对比较法与序列比较法差不多，带颂它也是对相同职务员工进行考核的一种方法。

14、但是它是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。

15、评语法。

16、评语法是指由考评人撰写一段评语来对被考评人进行评价的一种方法。

17、评语的内容包括被考评人的工作业绩、工作表现、优缺点和需努力的方向。

18、评语法在我国应用得广泛。

19、由于该考评方法主观性强，好不要单独使用。

20、综合法。

21、就是将各类绩效考评的方法进行综合运用，以提高绩效考评结果的客观性和可信度。

22、所以呀，很少有企业使用单独一种考评方法来实施绩效考评工作。

23、努力吧，年轻人们。

1、绩效考核就跟我们上学睁乎厅时候的考试是一个性质，但是绩效考核并不简简单单的是分数的事情，它有多种方法。

2、本次给大家介绍绩效考核方法有哪几种，快来看看吧。

3、方法/步骤1等级评估法、将被考评岗位的工作内容划分为相互独立的几个部分，把每部分的要求写下来，根据每个工作人员的情况分等级。

4、2目标考评法、大致就是跟你协商，给你定个目标，根据你的完成情况考评，目标考评法适合于企业中试行目标管理的项目。

5、悉隐3相对比较法、是对相同职务员工进行考核的一种方法，对员工进行两两比较顷银，任何两位员工都要进行一次比较。

1、通过学习《绩效管理必读12篇》一类的专业书籍来掌握和使用常见的绩效考核方法。要了解某个体系，阅读是好的方法。通过学习《绩效管理必读12篇》（该书仅能从其官网获得）一类的专业书籍来系统掌握各种常见的绩效考核方法是企业和HR人员做好绩效管理工作的前提。没有系统和专业性的学习，几乎很少有人能掌握一项工作的核心和本质。。

2、绩效考核方法之一目标管理(MBO)。目标管理(MBO)是一种绩效考核方法，在此考核和评估方法中，管理者和员工共同确定、计划、组织和沟通在特定考核期间要关注的目标。设定明确的目标后，管理者和下属需要定期讨论控制和讨论实现这些既定目标的可行性的进展。这种绩效考核方法用于有效地将总体组织目标与员工的目标相匹配，同时使用SMART方法验证目标，以查看设定的目标是否具体、可衡量、可实现、现实和具有时效性。 在审查期（每季度、每半年或每年）结束时，根据他们的结果对员工进行评判。成功的奖励可能是晋升和加薪，而失败的则是转职或进一步培训。这个过程通常更强调有形的目标，而无形的方面，如人际交往能力、承诺等，往往会被忽视。 。

3、绩效考核方法之二360度反馈。360度反馈是一种多维绩效考核方法，它使用从员工影响圈（即经理、同事、客户和直接下属）收集的反馈来评估员工。这种方法不仅可以消除绩效考核中的偏见，还可以清楚地了解个人的能力。。

4、绩效考核方法之三评估中心法。评估中心的概念早在1930年就由德国陆军引入，但经过改进和定制以适应当今的环境。评估中心方法使员工能够清楚地了解其他人如何观察他们及其对他们绩效的影响。这种方法的主要优点是它不仅可以评估个人的现有表现，还可以预测其未来的工作表现。在评估过程中，员工将被要求参加社会模拟练习，如组内练习、非正式讨论、事实调查练习、决策问题、角色扮演以及其他成功完成角色的练习。这种方法的主要缺点是它在时间上难以管理且成本较高。。

5、绩效考核方法之四行为锚定评定量表(BARS)。行为锚定评级量表(BARS)在绩效评估过程中带来了定性和定量的好处。BARS将员工绩效与基于数字评级的特定行为示例进行比较。BAR量表上的每个绩效水平都由多个BARS声明锚定，这些声明描述了员工经常会表现出的常见行为。这些陈述作为衡量个人绩效的标准，适用于其角色和工作级别的预定标准。BARS创建的第一步是生成描述典型工作场所行为的关键事件。下一步是将这些关键事件编辑为通用格式并删除任何冗余。在进行标准化后，关键实例被随机化并进行有效性评估。剩余的关键事件则被用于创建BARS和评估员工绩效。。

6、绩效考核方法之五心理评估。在进行绩效考核时，心理评估也可以派上用场，以确定员工的隐藏潜力。这种方法侧重于分析员工未来的表现，而不是他们过去的工作。这些评估用于分析员工绩效的七个主要组成部分，例如人际交往能力、认知能力、智力特征、领导能力、个性特征、情商和其他相关技能。合格的心理学家会进行各种测试（例如深度访谈、心理测试、讨论等）以有效评估和考核员工。然而，这是一个相当缓慢和复杂的过程，结果的质量和效度在很大程度上取决于管理该程序的心理学家。在进行心理评估时，会考虑一些特定的情况。例如，员工与较难缠的客户打交道的方式可用于评估他/她的说服技巧、行为反应、情绪反应等。。

7、绩效考核方法之五六人力资源（成本）会计方法。人力资源（成本）会计方法通过衡量员工为公司带来的货币收益来分析员工的绩效。它是通过比较留住员工的成本（公司成本）和组织从该特定员工那里确定的货币收益（贡献）而获得的。当根据成本会计方法来评估和考核员工的绩效时，需要考虑单位平均服务价值、质量、管理费用、人际关系等因素。其对成本效益分析的高度依赖和审阅者的记忆力是人力资源会计考核方法的缺点和不便之处。。

1、因为绩效考核方法有很多，不同的考核方法决定了不同的绩效管理体系。

1、因为绩效考核方法有很多，不同的考核方法决定了不同的绩效管理体系。

1、绩效考核方法、目标考核法、按一定的指标或评价标准来衡量员工完成任务的方法，根据工作指标或标准也有很大的困难，因为一是适中的目标制定困难，二是工作内容的可量化特性不同。

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