目标管理是谁提出的问题精辟141条

目标管理是谁提出的

1、目标管理是谁提出的理论

(1)、目标管理要求执行人以自动自发的精神去推动工作，并不代表主管可以放手不管。为使目标执行正确，身为主管应主动与下级交换意见，更应积极表示欢迎下级提供意见，以便掌握情报。

(2)、成功的尺度不是做了多少工作而是获得多少成果

(3)、经理权力下放。经理不是体育教练，而是实干家。管理者的分权有助于为员工创造一个舒适的工作阶段，而不是家长式的管理氛围。在现代文明时代，任何人都主张民主，拒绝独裁。

(4)、二是身体健慷。在这样领导手下工作，他的所作所为都会对你的良知，造成极大的创击，人是有思想的。日久天常对你的身体健慷不利，七情内伤中的忧，思，悲，怒，恐，惊这六情，都会对人使人内伤的。一旦健慷受损，一切全完了。

(5)、目标管理是要让企业的员工把自己的目标和企业的整体目标融合在一起，是要让员工自觉地去做“我要干”的事情；而“指标管理”则是上级硬性为下属规定了一个必须完成的“指标”，是让员工做上面“要我干”的事情。

(6)、大力倡导目标管理的德鲁克认为，员工是愿意负责的，是愿意在工作中发挥自己的聪明才智和创造力的。目标管理的主旨在于，用“自我控制的管理”代替“压制性的管理”，它使管理人员和员工能够控制他们自己的成绩。这种自我控制可以成为更强烈的动力，推动他们尽自己大的力量把工作做好，而不仅仅是“过得去”就行了。现代绩效管理借鉴了目标管理中自我管理思想，通过事前沟通、事中调控、事后考评等一系列工作，让每一个人都自觉行动起来，自总经理到基层员工，就像齿轮一样，实现自我计划、自我执行、自我确认和自我调整的“自我管理”的高境界。这样，既实现了有据此可以进行科学考评的绩效标准，又实施了真正的动态绩效管理。 

(7)、成功说起来也简单，就是达成既定的目标。其中的要诀说起来也简单，那就是用目标，而不是人来管理成功。

(8)、首先需要警惕的是，别把“目标管理和自我控制”变为“指标管理”。

(9)、同时，相信自己，虽然你现在不是很强，但是一定要相信自己会变强，而这就是自信。跳出能力陷阱，改变思维，放手去做。作为一个基层人员的时候，拥有很强的专业能力，做的是一线工作，思考的是如何在一线做的更好。

(10)、建立目标锁链与目标体系：目标管理通过专门设计的过程，将组织的整体目标逐级分解，转换为各单位、各员工的分目标。这些目标方向一致，环环相扣，相互配合，形成协调统一的目标体系。

(11)、不过，假的管理看上去更像是管理，而真的管理看上去不像是我们所以为的管理。

(12)、在这种共识的基础上，企业的各个部门和部门的员工都应该明白：自己对部门的贡献是什么？部门对企业的贡献是什么？什么时候要看到这些结果？员工自己和部门与整个企业的结果之间有一种什么样的联系？取得这些结果后会对自己、对部门有什么样的好处？没有达到这样的效果，就是没有完成沟通并达成共识的过程。

(13)、参与决策。目标管理不是单向的由上级向下级规定目标，而是用参与决策的方式决定目标，上级与下级共同参与选择、设定各对应层次的目标。

(14)、正如海底捞的CEO张勇自我反思的那样，每一个KPI体系背后都隐藏着一个复仇女神。

(15)、2 员工参与管理为现代绩效管理思想在企业成功运作提供支持

(16)、在设立目标的过程中，管理者必须知道，管理企业就是平衡各种各样的要求和目标。因此，在每个管理人员的目标中应该明确规定：在实现公司的各个业务领域的目标中，他应做出怎样的贡献。同时，为了取得平衡的努力，应该使所有领域内和所有层次上的全体管理人员的目标都既符合短期的考虑，也符合长期的考虑。

(17)、来源：方同学的世界观(ID：fangtongxue2017)

(18)、目标管理是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得佳业绩的现代管理方法。

(19)、实施目标管理&绩效管理-企业准备度&匹配性评估

(20)、(1)这个目标必须是上下级员工一致认同(SMART中的A，agreed一致同意的)

2、目标管理是谁提出的问题

(1)、目标管理法是众多国内外企业进行绩效考核的常见的方法之一。之所以能得以推广，原因在于这种做法是与人们的价值观和处事方法相一致的，例如，人们都认为“有必要依每个人所做的贡献而给予一定的回报、奖励”是毫无疑义的。目标管理法得以推广的另外一个原因还在于它能更好地把个人目标和组织目标有机结合起来，达到一致，而减少下述这种可能性，即员工们每天在忙忙碌碌，但所做的事却与组织目标毫不相干。

(2)、目标管理是对管理全过程全面进行管理的现代管理方法，它可以把各种管理要素有机地协调起来。充分调动各部门各方面的积极性，提高工作效率。

(3)、这样工作者可将工作努力集中在一件事情上，便于完成目标。

(4)、目标管理实行以来，有力地激发了员工的积极性，许多企业借以获得起死回生的效果。

(5)、目标管理系统是否成功，主要取决于这些绩效目标陈述的贴切性和清晰性。设定绩效目标通常是员工及其上级、部门及其上级部门之间努力合作的结果。

(6)、在生活中，我们可能会经常遇到这样一种困惑：做了很多努力，但终的结果与初的目标总是大相径庭，甚至是南辕北辙。

(7)、甚至我们可以进一步设想下，什么样的管理才是有效的呢？

(8)、③各单位管理者和他们的上级一起设定本部门具体目标

(9)、简单地说，真管理就是MBO(ManagementByObjective)，由目标、客体、事情来管理的管理。

(10)、⑺为取得这些结果，企业需要在什么时候取得什么样的进展？如何衡量各个阶段的进展？

(11)、上级审核下属的目标，并逐一与他们达成共识。与此同时，上级整合下属的目标(上级是需要依靠他下属的绩效的)。在这个过程中，上级需要的是每个下属发自内心地接受这些经过讨论而且是达成了共识的目标，并承诺实现这些目标。如果使用得当，这个沟通及参与的过程会鼓励下属把目标内在化，当作自己的目标。

(12)、4目标管理思想是一种反复循环、螺旋上升的管理方式

(13)、主要是观察、跟进、反馈和辅导，检查目标实现的情况。根据不同的情况与执行者共同实施绩效改进，提高绩效管理技能，根据绩效结果采取相应的人事决策，达到激励和鼓励的目的。为下一个周期的目标制定工作做好准备。

(14)、第一是‘继续在这种领导手下工作，对自已的危害性。这样一个恃强凌弱，藏有私心，多管闲事，假公济私，不顾下属困难，并长期打压下属的的领导。这样的领导干部，首先他是一个人格扭曲，性格偏执，思想道德水平极低，心胸极瑞狭隘，自私自利，为掩饰自已的无知，凡是都指手划脚，处处彰显自已高于他人，时时尽耍小聪明的蠢货。其次是一个不学无术，工作水平低，业务水平差，低能无用，而且嫉妒心相当强，疑心相当大，歪心眼相当重；善于嫁祸于人，揽功推过；这样的领导他们拿手的本领就是，对上级领导低三下阿谀逢迎，手足无措。他就是靠这种下三乱的手段，一时蒙骗了他的上级，而捞取手中的权力。如果你不尽快离开这样的上司，将对你有两大危害。

(15)、当目标成为组织的每个层次、每个部门和每个成员自己未来时期内欲达成的一种结果，且实现的可能性相当大时，目标就成为组织成员们的内在激励。特别当这种结果实现时，组织还有相应的报酬时，目标的激励效用就更大。

(16)、为了去追求诗和远方，辞去高薪，回家创业，却发现向往中的诗和远方变成了另一种苟且；

(17)、社会治安综合治理的主要目标是社会稳定，重大恶性案件和多发性案件得到控制并逐步有所下降，社会丑恶现象大大减少，治安混乱地区和单位的面貌彻底改观，治安秩序良好，群众有安全感。社会治安综合治理的工作范围主要包括六个方面，即“打击、防范、教育、管理、建设、改造”。

(18)、有句话叫“不知庐山真面目，只缘身在此山中”，往往旁人将你看得比自己更清楚透彻。

(19)、《目标管理在实施中的现实阻隔及矫正对策》张云河

(20)、上级和下级就实现各项目标所需的条件以及实现目标后的奖惩事宜达成协议。

3、目标管理是谁提出的概念

(1)、首先，横向沟通机制不完善。对于跨部门工作，责任单位必须牵头提出工作实施方案，并对工作事项进行具体分解和安排，并在具体推进中抓好统筹协调。否则，项目实施就会出现“踢皮球”、相互推诿的现象。比如，某区计划启动产业园区的转型升级，但因责任单位与配合单位未能充分沟通协调，双方未能及时明确落实项目的选址、数量和规模等，后出现重点工作进度滞后、被上级部门点名批评。

(2)、换句话说，从一开始，就应强调协作和集体的成就。

(3)、管理人员不应只注意完成生产任务，而应把注意的重点放在关心人，了解人的需要上。

(4)、CLEARChallenging挑战性的Legal合法的Environmentallysound环保的Appropriate适宜的 Recorded可被记录的

(5)、彼得·德鲁克提出的目标管理内容是在企业个体职工的积极参与下，自上而下地确定工作目标，并在工作中实行自我控制，目标实现。目标管理的指导思想是以管理心理学中的“Y理论”为基础。

(6)、规定时限。目标管理有明确的期限要求，这要根据实际情况来定，通常情况下组织层次越低，为完成目标设定的时间越短。

(7)、3目标管理的系统思想使绩效管理能自我发展、自我提高

(8)、况且，领导提拔你，是基于你能为公司创造更多的价值，他不会把生产利益拿来当儿戏，所以相信你的领导。

(9)、对策之三：以强化工作“回头看”来工作不断不乱

(10)、在企业管理上“目标管理”的概念是管理专家彼得·德鲁克(PeterDrucker)1954年在其名著《管理实践》中先提出的，其后他又提出“目标管理和自我控制”的主张。德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。所以“企业的使命和任务，必须转化为目标”，如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视。因此管理者应该通过目标对下级进行管理，当组织高层管理者确定了组织目标后，必须对其进行有效分解，转变成各个部门以及各个人的分目标，管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。

(11)、重视成果：目标管理将评价重点放在工作成效上，按员工的实际贡献大小如实地评价一个人，使评价更具有建设性。

(12)、由美国管理学家德鲁克于20世纪50年代提出。一方面强调完成目标，实现工作成果；另一方面重视人的作用，强调员工自主参与目标的制定、实施、控制、检查和评价。

(13)、有人问，总经理那么忙，可否授权其他人主持这项工作？德鲁克说过：企业的一切经营管理活动都是为了达成目标。如果总经理不主抓目标管理，还有什么比之更重要的事呢？    

(14)、总结和评估。达到预定的期限后，下级首先进行自我评估，提交书面报告；然后上下级一起考核目标完成情况，决定奖惩；同时讨论下一阶段目标，开始新循环。如果目标没有完成，应分析原因总结教训，切忌相互指责，以保持相互信任的气氛。

(15)、有目标者自有千计万计，无目标者只感千难万难(目标就是灯塔，是让我们少走弯路的引导者)

(16)、如果说，成功者与失败者有什么根本性的区别，或许就是：成功者是目标不变，方法改变。或者说，当意外出现时，有些人总能快速调整应对办法，以另一种方式曲线救国，终达成既定目标。

(17)、一是心理健慷。尽管你无论从人格，思想休养等优秀，不再乎他这种，戚戚小人的作风，但是，时间的潜移黙化，环境的熏陶感染，对一个人的成长致关重要。常言说跟什么人，学什么人，跟着蜜蜂找花朵，跟着苍蝇进厕所。时间一长，别让他那卑鄙龌龊的行为，污染了你那颗善良而又纯真的心灵。

(18)、很多人有没有想过，总经理与CEO完全就是两个概念。

(19)、如果你是一名管理者，应根据什么来设立目标呢？

(20)、因此，德鲁克就区别了两个词，一个词叫manager，就是我们通常说的管理者。还有一个词叫executive，指执行、实施。

4、班级管理中的目标管理是谁提出的

(1)、让目标集中，这样可以集中精力，解决一个完整的事，哪怕这个目标再进行多项分解。比如对一个公司，一项EVA就可代替收入、利润、回收率等多个指标；对生产为中心的制造业，一个单位产品成本就可以替代产量、劳动生产率、费用等多项指标。

(2)、做对的事比把事做对更重要(对的事情就是你的目标)

(3)、很多人总喜欢把目标拆解为指标，时间久了以后，他就只知道指标，不知道目标。如果目标是林，那么指标就是木，时间久了就是只见树木，不见森林。

(4)、制定目标的工作如同所有其他计划工作一样，需要事先拟定和宣传前提条件。这是一些指导方针，如果指导方针不明确，就不可能希望下级主管人员会制定出合理的目标来。此外，制定目标应当采取协商的方式，应当鼓励下级主管人员根据基本方针拟定自己的目标，然后由上级批准。

(5)、目标管理的基本内容是动员全体员工参加制定目标并目标实现，即由组织中的上级与下级一起商定组织的共同目标，并把其具体化展开至组织各个部门，各个层次、各个成员。

(6)、管理层与具体对结果负责的人员沟通并达成共识。这个步骤是目标管理是否能够成功的关键。目标管理是参与型的，要调动企业各个管理层和全体员工为实现企业的使命和目标共同努力。如果没有这种共识，在实行目标管理的时候，特别是在把目标分解到各个部门时，会出现讨价还价的扯皮现象。

(7)、达到预定的期限后，下级首先进行自我评估，提交书面报告；然后上下级一起考核目标完成情况，决定奖惩；同时讨论下一阶段目标，开始新循环。如果目标没有完成，应分析原因总结教训，切忌相互指责，以保持相互信任的气氛。

(8)、绩效管理：识别、衡量以及开发个人和团队绩效，并且使这些绩效与组织的战略目标保持一致的一个持续性过程。

(9)、上级要下属为完成目标能够得到及时、准确的信息来评估工作进度，并能够在发现偏差时自行采取补救行动而无须上级插手。这一步就是目标管理中自我控制的含义。

(10)、⑸为取得这些结果需要什么样的资源(资金、工具、人力资源、管理层协调其它部门等等)？

(11)、即实现管理中的“自我控制”和“自我调整”，具有强烈的自觉性，是一种自觉的管理。目标管理不论在制定目标，实施目标或成果评价阶段，都十分注重“人性”，始终把握以目标来激励人们，去尽量发挥自我的各项能力，终自我控制去实现整体与个人的目标。在目标制定中，目标管理以“人”为中心确定目标，特别在实施目标中，目标管理注重给予执行者相当的自主权限而不任意干涉的方式，鼓励个人以实现自我的方式实现目标，也就是通过自我控制来实现目标，因而是一种以“主动”代替“被动”的管理方式。以自觉的努力追求目标的实现去取代麻木的完成工作指标，以自我努力取代被动附属，以自我控制取代任人支配，这就是目标管理的一种自觉的管理的重要特征。 

(12)、在管理实践中，还要切忌简单地把目标管理理解成为量化任务，把目标变成监督工具，这些都是导致目标管理不能达到预期结果的重要原因。

(13)、1 目标管理为现代绩效管理带来自我管理思想

(14)、如果忘记了目标是什么，为什么而出发，就很容易变成了一个盲目忙碌的人，因为对目标的盲目，所以忙碌，因为忙碌，所以盲目。

(15)、不要怀疑。从某种意义上来说，这一结论的确无误——目标不等于良好的愿望，更不是抽象的口号，而是为实现和完成企业使命而采取的行动承诺，是对行动结果的一种衡量标准。

(16)、即使不能胜任，你也没有任何损失，反而锻炼了自己各项能力，为后续更好的自己做好铺垫。不要有太大的心里压力，事实上你很优秀。我们之所以会感到“担心”，是因为多数人心里会想“我能不能胜任，如果失败了会怎么样，同事是否嘲笑、领导是否会冷落”等等诸如此类的想法。

(17)、其目标管理是一系列工作过程，从战略分析开始、到计划达成结束，中间要走过多个步骤，并且会出现各种个问题，比如人的问题、原有管理制度的问题等，总经理需要出面解决一系列的问题，推进目标的达成。除了他，谁还有这么大的权力呢？

(18)、 同样，所有的工作目标都是为了满足“客户”的需要，是“客户”提出来的。对于众多的部门经理，重要的“客户”就是总经理，总经理要什么结果，下属才知道定什么目标。换句话说，部门级目标是为公司级目标而服务的。而公司级目标从何而来？是否与战略匹配？是否符合六大要素？是否涵盖六个重要领域？这些知识点，相信很多总经理都不了解，容易造成公司级目标就是有问题的，如果原点都不正确，下属的目标怎么可能正确？就这是总经理需要学习目标管理的理由之一。

(19)、所以，你现在的思考及担忧都是无济于事的。那么该怎么呢？就需要改变的是你的思考方式，而只有一种方法能改变它：改变你的做事方式。亚里士多德在两千多年前就发现，多做好事就会变成好人。这一说法得到了诸多心理学家的认同和证实：改变是由外而内，而非由内而外的产生。也是说行为的转变，思想才会变化。即“先做，再思考”。

(20)、(4)目标好存在于一项完整的工作任务中。

5、目标管理谁提出的?

(1)、设定目标和制定工作计划，培养下属，不断提高他们的管理水平。目标管理的特点之就是注重对各级管理人员的锻炼、培养和提高。适当授权，可以使员工对自己的目标任务自觉负责，自行判断处理问题、自我教育及自我提高。

(2)、为了降压，按医嘱吃上了降压药，血压是降下去了，但心血管硬化却变得日益严重，心梗脑梗的风险也在逐渐加大……

(3)、⑵企业在什么时候要看到这些结果？各个部门的贡献和结果如何影响着整个企业终结果的实现？

(4)、很多企业实行目标管理时只注重结果，从而直接导致员工只注重短期行为，给企业发展带来弊端。以目标管理来衡量员工绩效并不是用一种强制性的方式来考核，而是要不断提升员工自身素质，发现其不足之处，从而对员工培训，增加企业核心竞争力。

(5)、这是实施目标管理的第二步，即当他们为这一目标努力时，可以合理安排时间，了解自己目前在做什么，已经做了什么和下一步还将要做什么。目标管理强调“自我控制”、“自我突破”，但绝不是要放弃管理控制，只不过是用双向沟通代替了专制管理，通过确定绩效目标达成时间的有效约束，可以更有效地组织目标的实现。

(6)、目标：目的、标准和执行策略。执行策略：行为指导

(7)、简单的方法就是：向你的直属领导学习，从晨会、夕会、技能培训、日常管理、目标管理等等，照着他的行为做。再从做的过程中思考，总结，形成自己的一套管理办法，逐渐胜任这份工作。

(8)、(1)系统论——全局、整体的管理组织系统。系统论的基本思想方法，就是把研究和处理的对象当作一个系统，分析系统的结构和功能，研究系统、要素、环境三者的相互关系和变动的规律性。系统论对目标管理的影响主要体现在：为目标管理的过程提供一种理论上的指导，使人们从战略角度对目标管理进行全面研究，帮助人们在研究目标管理各个具体问题时注重研究它们之间的关系及其相互的影响。

(9)、目标聚集原则(瞄准靶心再开枪；锁定客户在出手；不要用枪打鸟；不要大海里捞针；目标要单精准并聚焦)

(10)、目标管理区别于传统管理方法的特点和优点有成果导向；分权和自我控制有机结合；激励参与式的管理；有利于明确责任和落实责任；有利于实现成果评估客观化。目标管理的操作程序一般可分为目标设定、目标实施、成果评估和实施奖惩四个阶段。

(11)、这是一个充满艰难险阻过程，稍有不慎，就会偏离目标，造成计划落空。

(12)、比如，IBM公司开始是做磅秤的，后却成了一家能提供大型计算机服务的公司；马云开始只想着做一个外贸出口平台，后却做成了一家能提供互联网交易、支付、信贷、金融、云计算的综合大平台；包括我们现在所看到的腾讯、美团、小米、拼多多无一不是如此。

(13)、目标管理亦称“成果管理”，俗称责任制。是指在企业个体职工的积极参与下，自上而下地确定工作目标，并在工作中实行“自我控制”，自下而上地目标实现的一种管理办法。

(14)、按照常理，学习是为了致用，学员回去就要开始设定自己的工作目标并进行管理了。那么目标从何而来呢？

(15)、2按照目标，制定工作计划，专人负责推行目标的完成，提出需要上级(其他干系人)协助完成具体的支持

(16)、事实上，类似的笑话，或者更准确地说是悲剧经常发生在你我的身上。比如说：

(17)、目标管理要素：目标具体化，参与决策，限期完成，绩效反馈。

(18)、特定的职位承担的具体的工作任务以及完成任务所需的知识技能和能力

(19)、目标管理的指导思想是建立在管理心理学的“Y理论”基础上的，即在明确的目标条件下，人们可以对自己负责。其理论基础是心理学和组织行为学中的目标理论。也就是说，任何组织都可以通过制定目标并强调对其结果的评价来提高其工作效率和员工满意度。

(20)、同时，高层管理者还必须认识到：即使企业成功地制定了战略，如果没有各个管理层的理解和支持，战略就不可能得到真正执行。这与杜拉克的事业理论完全一致。杜拉克在他的事业理论中，提出了要使企业的事业理论有效，必须满足的四个条件。其中之一就是企业内部的上上下下都必须知晓和理解本企业的事业理论。只有企业的各级管理层和员工都知道了企业的总体目标，知道了企业的战略，企业上下才能统一步调，为实现企业的整体目标共同努力。

(1)、企业指导各部门怎样完成目标，并为他们完成目标、取得绩效扫清障碍。

(2)、有目标而不对之进行管理，比没有目标还可怕，那是自我欺骗和虚度时光由于各个组织活动的性质不同，目标管理的步骤可以不完全一样，但一般来说，可以分为以下四步。

(3)、实现目标没有捷径可以走(不经历风雨怎能见彩虹)

(4)、目标管理是建立在战略管理基础上。目标管理强调的不是短期目标，应注重长期目标，与企业的战略相结合。

(5)、高层管理者确定是谁对结果负责。高层管理者与对结果负责的人员充分沟通。

(6)、目标管理是由美国管理学家德鲁克提出。目标管理是一种在企业中应用广泛的技术，目标管理的基本核心是强讽通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。

(7)、⑷企业是否有能力取得这些结果？是否有实施的愿望？

(8)、如果你还记得你小时候立下的誓言，你一定会觉得当时的你真是tooyoungtoosimple；不要说你小时候的梦想，就算是去年你立的flag，你都会发现现在的想法已经跟去年大不一样了；也不要说你去年的想法，就算你昨天晚上想好了如何去安慰一个失恋的朋友，当你真的开始与对方聊起来，你会发现你昨晚想好的台词一句都用不上。

(9)、目标体系应与组织结构相吻合，从而使每个部门每个岗位都有明确的目标，每个目标都有人明确负责。然而，团队结构往往不是按团队在一定时期的目标而建立的，因此，在按逻辑展开目标和按团队结构展开目标之间，时常会存在差异。其表现是，有时从逻辑上看，一个重要的分目标却找不到对此负全面责任的部门和人，而团队中的有些部门却很难为其确定重要的目标。这种情况的反复出现，可能终导致对组织结构的调整。从这个意义上说，目标管理还有助于搞清组织机构的作用。

(10)、社会治安综合治理的基本内涵包括社会治安综合治理的基本任务、工作要求、主要目标和工作范围。社会治安综合治理的基本任务是在d委和政府的统一领导下，各部门协调一致，齐抓共管，依靠广大人民群众，运用政治的、经济的、行政的、法律的、文化的、教育的等多种手段，整治社会治安，打击犯罪和预防犯罪，保障社会稳定，为社会主义现代化建设和改革开放创造良好的社会环境。

(11)、目标管理要素：目标具体化，参与决策，限期完成，绩效反馈。

(12)、目标不明确，努力再多也是劳而无功(与其做无用功，不如先找好灯塔------方向不对，努力白费。)

(13)、强调“自我控制”。任何员工都喜欢被视为“领导者”，而不是一台永不停歇的机器。目标管理的目的是用“自我控制”管理取代“压制性管理”。

(14)、高层管理的战略决策(远景、企业目标及战略)。战略决策是高层管理者的职责。每一个企业都需要根据企业所处的外部环境和企业内部的核心能力，确定本企业的使命、远景和战略，同时根据这个战略确定企业需要确立的目标。

(15)、改革开放的四十多年，尤其是2008年以后是充满各种意外的时代，他们懂得把任何一次意外都看成是一种新的机会，然后通过某种手段去放大这种机会，来获得一种既意料之外，却又在意料之中的成功。

(16)、效益优先。目标管理的目的是反映效益。传统的管理方法容易犯主观错误。

(17)、为了美好的明天，拼命读书，考上大学，可大学毕业后却发现连工作都找不到；

(18)、目标管理强调参与式的目标设置，这些目标是明确的、可检验的和可衡量的。强调把组织的整体目标转化为组织单位和员工个人的具体目标，在这个转化的过程中，组织的总体目标是逐层分解的，由组织总体目标先转化为分公司目标，再转化为部门目标，后到员工个人目标。所以目标管理体制不只是由上而下，也不是由下而上的，而是形成一个各层次目标相衔接的目标层次。对个体员工来说目标管理提出明确的个体绩效目标。如果所有人都实现了他们的目标，那么他们单位的目标就能实现，组织的总体目标也就成为现实。因此，每个人都可以为他所在单位的绩效做出明确而具体的贡献。这种员工参与式的管理理念不仅提高员工的积极性，同时也使制定的目标更具操作性。现代绩效管理思想引入员工参与管理，尤其是关键绩效指标考核法(KPI)。在关键绩效指标考法(KPI)设置目标的过程中，各个层次的管理人员和员工共同制定关键业绩指标。关键绩效指标考核法(KPI)认为通过员工与管理人员在关键绩效指标上达成的承诺，他们之间可以在工作期望、工作表现和未来发展等进行沟通。

(19)、开放性组织是指在组织中领导者能建立一种与员工互动的平台，使员工能够在合适的时间，以合适的方式针对某一问题发表自己的见解。在确定绩效目标时，一方面员工认为目标是有价值的，另一方面组织对执行和实现这些目标却没有给予足够的重视，造成这个差距的原因是因为没能及时与员工进行沟通和提供员工反馈的机会。这样，难免会有些员工认为目标管理作为绩效考核的工具就是一个监督工具。所以组织必须能够提供一个双向沟通的平台，使员工了解自己目前在做什么、已经做了什么和下一步将要做什么。目标管理强调“自我控制”、“自我突破”，但绝不是要放弃管理控制，只不过是双向沟通代替了专制管理。

(20)、摘录自《目标管理还需慎行》向晋乾黄培清(著)

(1)、这是实施目标管理的第三步。这样考核者就能够找出原因为什么未能达到既定的绩效目标，或为何实际达到的绩效水平远远超出了预先设定的绩效目标。这一步骤不仅能有助于决定对于培训的需求，还能有助于确定下一绩效考核周期的各级绩效指标。同时也能提醒上级考核者注意到组织环境对下属工作表现可能产生的影响，而这些客观环境是被考核者本人无法控制的。目标管理的考核不是考核行为或其他，而是考核绩效。如果目标确立是具体的、可验证的，那么考核过程就简单。管理者与员工讨论他们是否完成了目标，并研究为什么能完成或不能完成，组织将这些检查考核工作情况记录下来并成为正式的绩效考核。 

(2)、社会、商业环境、人力资源环境、本公司人力资源、企业文化

(3)、这固然会让目标变得具体可操作，但可操作并不意味着可达成。因此，你经常发现完成了指标任务，却得到了自己不想要的结果。

(4)、目标设定VS考核指标：管理的意义大于且超越考核

(5)、个人有收益，包括个人学习知识、训练技能、克服困难、改正错误等等。让目标管理的应用者自身在工作中有所提高，符合其个人发展方向和个人需要的成果，也是增强个人的工作动力。

(6)、目标管理提出以后，便在美国迅速流传。时值第二次世界大战后西方经济由恢复转向迅速发展的时期，企业急需采用新的方法调动员工积极性以提高竞争能力，目标管理的出现可谓应运而生，遂被广泛应用，并很快为日本、西欧国家的企业所仿效，在世界管理界大行其道。

(7)、为了减肥，每天下班都去健身房练3小时，结果人是轻了点，但膝关节却出了问题，整个人又不好了；

(8)、实行目标管理，首先要建立一套完整的目标体系。这项工作总是从团队的高主管部门开始的，然后由上而下地逐级确定目标。上下级的目标之间通常是一种“目的一手段”的关系；某一级的目标，需要用一定的手段来实现，这些手段就成为下一级的次目标，按级顺推下去，直到作业层的作业目标，从而构成一种锁链式的目标体系。

(9)、目标管理的另一个优点就是使组织各级主管及成员都明确组织的总目标、组织的结构体系、组织的分工与合作及各自的任务。这些方面职责的明确，使得主管人员也知道，为了完成目标，必须给予下级相应的权利，而不是大权独揽，小权也不分散。另一方面，许多着手实施目标管理方式的公司或其他组织，通常在目标管理实施的过程中会发现组织体系存在的缺陷，从而帮助组织对自己的体系进行改造。

(10)、其目标管理牵涉到各部门之间的目标协调问题。还是以招聘为例，人力资源部希望目标值低一些，容易达到。但用人单位不同意。这时候需要总经理做出协调。如果总经理都不懂目标管理，容易瞎指挥。

(11)、战略管理和人员管理“一体化的关系”建立动态的、多方面的联系

(12)、1954年彼得·德鲁克在《管理实践》一书中首先使用了“目标管理”的概念。所谓目标管理乃是一种程序或过程，它是组织中的上级和下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织绩效考核和考核每个部门和个人绩效产出对组织贡献的标准。

(13)、企业存在的价值在创造顾客并为顾客创造价值。当公司小的时候，应该以经营为主，这个时候太强调管理就会束缚住经营系统灵活创新的能力。我们可以总结为，在公司从0到1的过程中，企业应该以经营为主导。

(14)、谁是管理者？这个问题好像不值得问，但是德鲁克以独到的眼光发现，真正的管理者是事，不是人。

(15)、目标管理重视结果，强调自主、自治和自觉。并不等于领导可以放手不管，相反由于形成了目标体系，一环失误，就会牵动全局。因此领导在目标实施过程中的管理是不可缺少的。

(16)、指标是为了实现目标的，但指标却常常是与目标为敌的。

(17)、不过，说起来越简单的东西，做起来往往就越难。从目标确定的合理性，到任务分解的有效性，再到执行过程中意外出现的随机性，都会影响到目标终能否达成。

(18)、这种沟通并不是下达任务，而是要使他们理解、支持并对结果承诺。需要沟通的内容包括：

(19)、以此终组织形成一个全方位的、全过程的、多层次的目标管理体系，提高上级领导能力，激发下级积极性，目标实现。

(20)、世界上没有懒惰的人，只有没有目标的人(没有目标就没有动力)

(1)、目标管理重视结果，强调自主，自治和自觉。并不等于领导可以放手不管，相反由于形成了目标体系，一环失误，就会牵动全局。因此领导在目标实施过程中的管理是不可缺少的。

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