绩效考核方法有哪几种【考核方式】

1、生育险查询明细方法如下、登陆人力资源和社会保障网。

1、目标考核按一定的指标或评价标准来衡量员工完成既定目标和执行工作标准的情况，根据衡量结果给予相应的奖励。它是在整个组织实行"目标管理"的制度下，对员工进行的考核方法。这种方法是目标管理原理在绩效评估中的具体运用，与组织的目标管理体系以及工作责任制等相联系，深受众多企事业组织的青睐。。

2、2/360度绩效评估法360度绩效评估法，又称为全方位考核法，360度考核法是常见的绩效考核方法之一，其特点是评价维度多元化(通常是4或4个以上)，适用于对中层以上的人员进行考核。它是一种从不同角度获取组织成员工作行为表现的观察资料，然后对获得的资料进行分析评估的方法，它包括来自上级、同事、下属及客户的评价，同时也包括被评者自己的评价。。

3、KPI考核它把对绩效的评估简化为对8个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较的评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。。

4、主基二元考核该法则就是将绩效考核设计成两部分，第一部分是“主要绩效”，要求个人、部门甚至企业不断提高，做得越好，绩效分越高，它重点评估员工和团队的管理效果和创造价值增值的能力，因为它是判别优秀员工与价值分配的重要依据；第二部分是“基础绩效”，要求在一个范围之中，这些方面的表现、成果，落在这个范围之内，即不加分也不减分，落在这个范围之外，就要加分减分了。这两部分相互独立又互相促进，“基础绩效”对“主要绩效”有影响，前者好，对整体绩效是个补充，前者差，整体绩效就不好。绩效考核就是把这两部分的考核分都考出来，然后使两者互相叠加，即得出该岗位真正的绩效考核分数。。

5、OKROKR(ObjectivesandKeyResults)又叫做目标与关键成果法主要是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果，通过设定挑战性目标，聚焦核心工作，持续跟踪进展，及时沟通反馈，终达成个人、组织及公司目标实现。

1、常用的绩效考核方法、直接排序法直接排序法是一种相对比较的方法，主要是将员工按照某个评估因素上的表现从绩效好的员工到绩效差的员工进行排序。

2、是一种定性评价方法。

3、对偶比较法针对某一绩效评估要素，把每一个员工都与其他员工相比较来判断谁“更好”，记录每一个员工和任何其他员工比较时被认为“更好”的次数，根据次数的高低给员工排序。

4、和直接排序法类似，也是一种相对的定性评价方法。

5、书面描述法一种由评价者按照规范的格式写下员工的工作业绩、实际表现、优缺点、发展潜力等，然后提出改进建议的定性评价方法。

6、360度考核法“360度考核法”又称为“全方位考核法”，早被英特尔公司提出并加以实施运用。

7、传统的绩效评价，主要由被评价者的上级对其进行评价。

8、而360度反馈评价则由与被评价者有密切关系的人，包括被评价者的上级、同事、下属和客户等，分别匿名对被评价者进行评价。

9、扩展资料绩效考核是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。

10、相对评价法、(1)序列比较法(2)相对比较法相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。

11、两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。

12、所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。

13、(3)强制比例法强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类(好、较好、中等、较差、差)进行考核的方法。

14、参考资料百度百科-绩效考核方法。

1、因为绩效考核方法有很多，不同的考核方法决定了不同的绩效管理体系。

2、我把整理好的绩效考核方法分享给大家，欢迎阅读！　　绩效考核的方法　　写实考评法　　实绩统计法　　现场观察法　　调查询问法　　行为记录法　　能力记录法　　表现记录法　　所受指导记录法　　过失记录法　　印象评价法　　普洛夫斯特法　　关键事件法　　考评法　　等级考评法　　评级量表法　　等级择一法　　分数考评法　　减分考评法　　正负考评法　　评价赋分法　　成果记分法　　要素图示法　　评语表达法　　作业标准法　　相对考评法　　成果评定法　　个体排序法　　配对比较法　　强制分布法　　人物比较法　　其主要方法如下、图尺度考核法(GraphicRatingScale，GRS)、是简单和运用普遍的绩效考核技术之一般采用图尺度表填写打分的形式进行。

3、交替排序法(AlternativeRankingMethod，ARM)、是一种较为常用的排序考核法。

4、其原理是、在群体中挑选出好的或者差的绩效表现者，较之于对其绩效进行考核要简单易行得多。

5、因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“好的”与“差的”，然后挑选出“第二好的”与“第二差的”，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。

6、交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。

7、配对比较法(PairedComparisonMethod，PCM)、是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。

8、强制分布法(ForcedDistributionMethod，FDM)、是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。

9、关键事件法(CriticalIncidentMethod，CIM)、是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的优秀的行为事件或者糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上(每季度，或者每半年)与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。

10、行为锚定等级考核法(BehaviorallyAnchoredRatingScale，BARS)、是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核，从而评定绩效水平的方法。

11、目标管理法(ManagementbyObjectives，MBO)、目标管理法是现代更多采用的方法，管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。

12、在目标管理法下，每个员工都确定有若干具体的指标，这些指标是其工作成功开展的关键目标，它们的完成情况可以作为评价员工的依据。

1、绩效考核方法、目标考核法、按一定的指标或评价标准来衡量员工完成任务的方法，根据工作指标或标准也有很大的困难，因为一是适中的目标制定困难，二是工作内容的可量化特性不同。

1、绩效考核方法、目标考核法、按一定的指标或评价标准来衡量员工完成任务的方法，根据工作指标或标准也有很大的困难，因为一是适中的目标制定困难，二是工作内容的可量化特性不同。

1、绩效考核方法、目标考核法、按一定的指标或评价标准来衡量员工完成任务的方法，根据工作指标或标准也有很大的困难，因为一是适中的目标制定困难，二是工作内容的可量化特性不同。

1、通过学习《绩效管理必读12篇》一类的专业书籍来掌握和使用常见的绩效考核方法。要了解某个体系，阅读是好的方法。通过学习《绩效管理必读12篇》（该书仅能从其官网获得）一类的专业书籍来系统掌握各种常见的绩效考核方法是企业和HR人员做好绩效管理工作的前提。没有系统和专业性的学习，几乎很少有人能掌握一项工作的核心和本质。。

2、绩效考核方法之一目标管理(MBO)。目标管理(MBO)是一种绩效考核方法，在此考核和评估方法中，管理者和员工共同确定、计划、组织和沟通在特定考核期间要关注的目标。设定明确的目标后，管理者和下属需要定期讨论控制和讨论实现这些既定目标的可行性的进展。这种绩效考核方法用于有效地将总体组织目标与员工的目标相匹配，同时使用SMART方法验证目标，以查看设定的目标是否具体、可衡量、可实现、现实和具有时效性。 在审查期（每季度、每半年或每年）结束时，根据他们的结果对员工进行评判。成功的奖励可能是晋升和加薪，而失败的则是转职或进一步培训。这个过程通常更强调有形的目标，而无形的方面，如人际交往能力、承诺等，往往会被忽视。 。

3、绩效考核方法之二360度反馈。360度反馈是一种多维绩效考核方法，它使用从员工影响圈（即经理、同事、客户和直接下属）收集的反馈来评估员工。这种方法不仅可以消除绩效考核中的偏见，还可以清楚地了解个人的能力。。

4、绩效考核方法之三评估中心法。评估中心的概念早在1930年就由德国陆军引入，但经过改进和定制以适应当今的环境。评估中心方法使员工能够清楚地了解其他人如何观察他们及其对他们绩效的影响。这种方法的主要优点是它不仅可以评估个人的现有表现，还可以预测其未来的工作表现。在评估过程中，员工将被要求参加社会模拟练习，如组内练习、非正式讨论、事实调查练习、决策问题、角色扮演以及其他成功完成角色的练习。这种方法的主要缺点是它在时间上难以管理且成本较高。。

5、绩效考核方法之四行为锚定评定量表(BARS)。行为锚定评级量表(BARS)在绩效评估过程中带来了定性和定量的好处。BARS将员工绩效与基于数字评级的特定行为示例进行比较。BAR量表上的每个绩效水平都由多个BARS声明锚定，这些声明描述了员工经常会表现出的常见行为。这些陈述作为衡量个人绩效的标准，适用于其角色和工作级别的预定标准。BARS创建的第一步是生成描述典型工作场所行为的关键事件。下一步是将这些关键事件编辑为通用格式并删除任何冗余。在进行标准化后，关键实例被随机化并进行有效性评估。剩余的关键事件则被用于创建BARS和评估员工绩效。。

6、绩效考核方法之五心理评估。在进行绩效考核时，心理评估也可以派上用场，以确定员工的隐藏潜力。这种方法侧重于分析员工未来的表现，而不是他们过去的工作。这些评估用于分析员工绩效的七个主要组成部分，例如人际交往能力、认知能力、智力特征、领导能力、个性特征、情商和其他相关技能。合格的心理学家会进行各种测试（例如深度访谈、心理测试、讨论等）以有效评估和考核员工。然而，这是一个相当缓慢和复杂的过程，结果的质量和效度在很大程度上取决于管理该程序的心理学家。在进行心理评估时，会考虑一些特定的情况。例如，员工与较难缠的客户打交道的方式可用于评估他/她的说服技巧、行为反应、情绪反应等。。

7、绩效考核方法之五六人力资源（成本）会计方法。人力资源（成本）会计方法通过衡量员工为公司带来的货币收益来分析员工的绩效。它是通过比较留住员工的成本（公司成本）和组织从该特定员工那里确定的货币收益（贡献）而获得的。当根据成本会计方法来评估和考核员工的绩效时，需要考虑单位平均服务价值、质量、管理费用、人际关系等因素。其对成本效益分析的高度依赖和审阅者的记忆力是人力资源会计考核方法的缺点和不便之处。。

1、绩效考核方法绩效考核与薪酬管理。

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