郑荣禄个人资料(郑荣禄个人简介)

郑荣禄博士说，对高净值人群高端保险需求，如资产配置、财富传承的认知深度，决定了代理人走进高端市场的速度。每一位企业家都肩负重任，企业发展得越好，意味着他们的责任越重。他们不敢病、死不起、离不开、放不下，因为牵一发而动全身。“创一代”企业家在改革开放的大潮中抓住机会，积累了大量的财富。但随着年岁渐长、家庭结构变化、政治经济环境的改变，财富安全与财富传承应该是“创一代”企业家们当下最应该去认真思考的关键命题。高净值客户为为什么一定要安排好“压舱石资产”？到底该如何与企业主客户沟通“财富传承”的话题？#郑荣禄简介#

如何理解我所从事的这个职业？【郑荣禄博士】给出了四点定义

学习了郑荣禄博士的春节直播专题，分享我个人的学习感受，抛砖引玉哈[祈祷]个人认为，本次专题，是博士对“转型升级”的系统思考和深度诠释。2021年博士对转型升级给了一个论断“其本质是提升效率、降低成本，精英化和专业化是未来的方向”，今年博士提出了“转型升级的核心问题是人均产能的提升、人力结构的优化、业绩总量的增长，三个条件同时满足才能说转型升级成功”，并给出了达成“精英化和专业化”的路径---绩优人员的集体学习和成长！1、这个【绩优人员】指的是队伍中的“少数关键人群---A类B类人员”，他们在团队中最有话语权，最容易改变一念之差、提升一技之差，具有示范和引领效应，所以，销售队伍的转型升级，首先是绩优人群的转型升级，圈内各位的成长，将是推动团队、组织转型升级的核心力量。2、【集体学习】指的是有组织的、有一定覆盖面的、统一的学习行为。仅仅是我们个人突破还不够，要推动、带动团队内【一批】的A类B类人员学习，营造”专业化“的氛围，吸引更多的AB类人群加盟、对C类人员形成挤出效应。所以【集体学习】是优化队伍存量、吸引优秀增量的有效举措，以”太平人寿“等为代表的公司已经为我们提供了学习型组织的成功案例。3、【成长】是结果，这个结果，可以用定性和定量两个维度来衡量。定性描述”告别不加选择的人海模式，建立以人的成长为核心的专业经营模式，选择称职者，培养佼佼者”，定量描述“推动存量A、B类人力垂直成长，推动A+(A+B)及B+(A+B)的增员和组织发展模式”。我们可以用量化指标衡量看看自己的团队，是否达成“原有A类人力维持率90%以上，总业绩增长30%以上；原有B类人力晋升到A类50%以上，晋升人员的产能提升50%以上；A+B总人力及业绩正增长50%以上；即使人力负增长，业绩仍然保持正增长”？如果人力负增长、业绩正增长，那说明我们正在转型升级的拐点上；如果是“双减”，那就是还在可怕的下降通道、依然处于震荡调整期。4、正确看待【三大障碍】。博士指出转型升级就是组织变革，必然会面临各种困难、问题，主要体现在“资源配置、基本法、考核导向”这三个方面，好像每一点我们都无法撼动，其实博士谈的是宏观，从微观上我们可以通过学习改变“工作内容和方式”，从而实施三个影响：一是影响早会主题内容，从随意发挥到有规划、系统化的专业学习；二是影响训练功能组运作，从碎片化内容拼凑到以“刻意练习”为主的学习转化氛围支持；三是影响营业单位绩效管理，从简单粗暴的方案宣导追踪到以人的成长为核心的绩效改进计划。我坚信寿险营销专业化经营时代的开启，坚守“长期主义、专业主义”的精英更有可为！

传统的思维认为，绩优人员不需要培养，对他们只要方案激励就行。但我非常认可郑荣禄博士的观点。在培养绩优人员的资源投入上，无论是短期还是长期，都是一种高性价比的行为。作为团队管理者，大家必须要建立一个重要认知，推动绩优人员垂直成长是卓越团队管理者的核心能力之一。所谓绩优人员的垂直成长，就是指一个业务员。原来的业绩已经很高了，但还能实现大幅度的成长。比如去年做了50万标保的业务员，今年能让他做100万甚至更高。我们敢不敢这样想？大家一定要明白，作为团队的领导者，如果我们不具备革命性颠覆性的思维，我们是很难做出推动绩优人员垂直成长的。我们只有先具备这样的思维，然后才有可能做到。

#有哪些你收藏了很久的宝藏短句#爸爸教我的:穷居闹市无人问，富在深山有远亲！叔叔教我的:车到山前必有路！奶奶教我的:没有共产d就没有新中国！郑荣禄课程讲的:给父母最好的礼物是荣耀，给孩子最好的礼物是榜样，给自己最好的礼物是学习！勉励自己的:想好的，说好的，做好的，得到的都是好的！

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