让员工提高积极性的10个方法【如何提高员工工作积极性】

1、第一，钱要到位。员工到你这儿来工作，其实都是为了养家糊口，千万不要拖欠员工的工资。年终奖要到位，不要卡扣员工。。

2、科学化的管理制度。一个企业具有科学化的管理制度，不仅能够提高工作的效率，也能够激发人的积极性。。

3、人性化管理。每天工作8小时，不要再拖欠员工的时间，如果没休没完的加班又产生不了效益，大家都会产生厌倦的心理，这样不仅不能提高效率反而适得其反。。

4、对员工人文关怀。企业应该是一个温馨的大家庭，不是冰冷的空间，员工到这儿来虽说是为了养家糊口，也需要有情感的寄托。作为公司领导要关心员工的生活，对有一些家庭困难的员工应该给予关怀。让员工感觉到企业的温暖。。

5、建立奖励机制，对一些表现突出有想法。很实干的员工应该给予充分的奖励，并且实施到位。。

6、建立企业文化。使企业具有强有力的凝聚力。让每个员工都能够充分发挥自己的能力，学有所用。。

7、                     小总结第一，钱要到位。员工到你这儿来工作，其实都是为了养家糊口，千万不要拖欠员工的工资。年终奖要到位，不要卡扣员工科学化的管理制度。一个企业具有科学化的管理制度，不仅能够提高工作的效率，也能够激发人的积极性。人性化管理。每天工作8小时，不要再拖欠员工的时间，如果没休没完的加班又产生不了效益，大家都会产生厌倦的心理，这样不仅不能提高效率反而适得其反。对员工人文关怀。企业应该是一个温馨的大家庭，不是冰冷的空间，员工到这儿来虽说是为了养家糊口，也需要有情感的寄托。作为公司领导要关心员工的生活，对有一些家庭困难的员工应该给予关怀。让员工感觉到企业的温暖。建立奖励机制，对一些表现突出有想法。很实干的员工应该给予充分的奖励，并且实施到位。建立企业文化。使企业具有强有力的凝聚力。让每个员工都能够充分发挥自己的能力，学有所用。。

1、如何让员工提高积极性　　你知道如何让员工提高积极性吗、很多管理者在在管理员工方面都不够系统和严谨，没有掌握有效的方法使员工有更好的工作状态，那么下面我跟大家分享一些小方法，帮助大家提高员工的积极性。

2、如何让员工提高积极性1　　如何提高95后的工作积极性　　注重隐形福利待遇　　现在的95后家庭条件优异，工资高福利好已经达不到他们的需求，换而言之更注重的是非经济型的隐形福利待遇、工作是否是兴趣所在、是否具有挑战性、个人价值的实现、舒适的工作环境等等，都会成为工作不积极的原因。

3、让他们参与到决策中来　　虽然刚入社会，刚走上工作岗位，但95后对于很多事情往往都有自己独到的见解。

4、所以，如果让他们参与到经营方向的讨论中，不仅可以调动他们的积极性，还能给予老板新的思路。

5、在管理上，如果和员工一起讨论出来一个管理规则，他们就会自觉遵守，因为这是他们自己制定出来的。

6、构建员工对工作的兴趣　　现在年轻人在选择工作的时候，更多的考虑的是这个事情我喜不喜欢、有没有兴趣、想不想做，而不是你给了我多少钱我就要做好它。

7、所以，调动95后工作积极性的核心就在于构建员工对工作的兴趣。

8、创新的管理模式　　由于95后成长环境不一样，导致他们的认知、需求都不一样，所以不能用管理80后的.方式来管理95后。

9、对于95后员工，应更加强调分权管理和自主管理，使他们在更具弹性和灵活性的组织环境中生存发展。

10、同时，为他们提供相对宽松的创新、创业平台。

11、比如，成立小组或者独立部门鼓励内部创业，让员工团队自己运作新项目。

12、如何让员工提高积极性2　　如何激发员工的工作积极性　　激励没有标的物，忽视激励的目标性　　企业是一个集合体，所有的经营活动都依靠人来进行。

13、然而，人又是非常复杂的动物，其本身也在进行着活动，不同的人有不同的思维运动方式，我们从外在看到的人的活动只是其中一部分而不是全部。

14、譬如一项工作交给一个人，我们能够看到的是，他是否接受，他的工作效率和工作效率波动性(他本次工作完成时间与同类平均工作完成时间的比例)，他的工作质量及质量稳定性等，但是却很难直接看到他的思维方式，也就是他产生工作动机的思维轨迹是什么。

15、只有把握了人的思维活动特点及企业活动的目的，才有可能运用合适的管理手段达到企业活动的目的。

16、什么是激励？简单的说，就是一种管理手段或活动，通过这种活动能够激发、推动、加强某人对某事的愿望。

17、如果所做的活动不能产生这种作用，那么就是激励失效。

18、激励关键要有目标。

19、从公司层面上来说，激励是为了实现公司的战略。

20、从个体层面来说，激励是为了完成某个活动的目标，或者具体的事情。

21、Y公司的根本问题就在于企图通过加薪来调动员工积极性，但是调动员工在何种目的上的积极性却不明晰。

22、仅知道加薪的手段，但不了解加薪的目的，更不了解从手段到目的过程如何控制，激励自然会失效。

23、激励手段单一化，忽视激励对象的差异化需求　　人的需求是多样的，然而管理者却常常忽视这一点。

24、很多简单的管理者认为，“谁不是为钱来工作的？”，基于此，他们认为人都是自私的、逐利的，最好的管理方法就是“胡萝卜加大棒”。

25、做好了，就奖励。

26、做错了，就罚。

27、奖罚只有与物质结合在一起才会有效。

28、这就是所谓的经济人假设。

29、也有很多不那么简单的管理却认为，“人不光是为了钱而来的，必竟也是社会的一员”，这些管理者主张“以人为本”，他们认为人总是能够自我管理的，不总是偷懒的。

30、这也就是社会人假设。

31、麻省斯隆管理学院的麦格雷戈认为，对人的基本假设包括两种，也就是众所周知的X理论和Y理论。

32、其中X理论就是认为人基本上是懒惰的、不负责任的、需要经常进行监督。

33、而Y理论认为人基本上是勤劳的、负责任的。

34、当然还有一种主张综合看待的Y理论，由日本管理学家大内提出。

35、企业里有一个有趣的现象，那就是一个人成为管理者以前，往往持有Y观点，主张要能够充分发挥人的积极性，但是一旦成为管理者，往往就开始倾向于X观点。

36、不论基于何种人性假设，管理者常犯的错误就是把下属这一群体抽象为一个整体，而未考虑到不同员工需求的差异化。

37、在同样的企业，有些员工可能正在为物质的需要感到发愁，这时任何奖金激励的效果都会很好，如刚毕业为购房首付的员工可能就是这样。

38、而有些员工可能更关注社会对自己尊重的需要以及自己自尊的需要。

39、对于同一个人，不同层次的需求也可能在不同时段或不同环境表现得不同。

40、正是因为人们需求差异化才使得激励手段需要丰富化，它要求必须找到员工的需求点。

41、不同类型员工的需求点存在着不一致，而激励手段却简单统这一矛盾常常决定了激励效果的低下。

42、激励方式呆板化，忽视激励环境的多样性　　既使能够把握员工的差异化需求，也未必能够达到激励目的。

43、同一激励手段对于同一需求的员工，所产生的激励效果也可能会不同。

44、我们有时候奇怪，为什么一些员工会跳槽到工资比现在还低的公司去工作？为什么公司不断地创造良好的工作环境、娱乐活动，员工还是缺乏创业初期的激情？为什么过去让员工做某件事只要讲清楚要做的事情就行，而现在却要在“绩效目标”、“加班费”、“工作量核定”等上面扯那么多呢？管理越变越复杂，而管理人员与员工之间距离越来越远。

45、正确选择激励因素非常重要，正确选择激励时机同样重要，而激励时机的选择与人的心理结合更为紧密，显得更为复杂。

46、在组织当中，管理者的任何行为都隐含着激励问题。

47、在组织活动中，组织角色是主要角色。

48、管理者就是管理者，员工就是员工。

49、在每一分钟，管理者的行为都在被员工观察与感知。

50、这时，往往管理者一个小小的行为都可能引起员工心理上的变化，起到正激励或负激励的作用。

51、当我们一味强调激励失效的时候，是不是该反思一下自己，我们是否学会了激励？激励总是有目的性，当不能达到目的时，只能说明我们没有学会激励。

52、学会激励，让每一个管理行为都能随着环境多样性而调整，从而达到激励效果最大化，是管理者应该重视的。

53、无论管理者属于何种管理风格，激励在管理过程中都非常重要。

1、首先要让员工能够团结起来，不管是玩的开心还是做事认真、愉悦，前提是领导一定是要真心去做这件事的，如果单单只是为了公司着想，恐怕效果不太好，有人会觉得这是做给我们看的吧~也就是说要有实际行动来证明和支持。。

2、想法有了，接下来就是物质和资金的支持，空口说有什么用，在一万米远的地方画一个大饼让人家去吃，谁去谁傻子。就是说要思想上支持，还要物资上支持。。

3、接下来就是如何搞事情了，当然一定要是有益的，否则一律不同意。。

4、关于员工互动有很多种，在网络发达这个时代，除了我们有线下活动，还可以有线上活动，特别对于那些不愿抛头露面的腼腆型员工。团建活动主要分为：组织聚餐、旅游、打比赛，这是线下，当然公司有实力，也可以做相亲会；那么线上有哪些活动？主要可举办网络类型的大赛，游戏大赛、K歌大赛等。。

5、最重要的是让员工活跃起来和积极参与。那么这些活动和比赛一定要让员工受益，并保持持久性。这也是企业的一种文化，只有企业有文化了，才能吸引更多人才，才能留的住员工。。

6、对于团建活动的内容也不是随口一个项目来了就做下去，那么接下来我们要做的就选举，根据大家的爱好投票选出结果。这样可以确定主要的团建活动，那么在选择一个作为辅助活动，让剩下一部分人也能有自己发挥的时候。这也是给员工自己的一个选择的一个机会，当然企业也要根据实际情况来决定具体的活动项目。。

7、团建活动内容都准备好了，最后就如何开展了，从人员的任务分配到材料场地的准备，这些都必须要得到合理的认可和支持。员工要看到的就是实质的。。

8、除了团建互动、活动，再能提高员工的活跃和积极性的，那必然就是福利和待遇了。首先谈到的就是别的企业有的，你的企业要有，别的企业没有的，你可以增加。具体多少东西根据实际情况来。当然这些福利待遇一定要是有条件的，这个可以画饼，但不要画的太大、太远。。

9、员工福利无非包含：吃、穿、住、行，这四样。再有的就是劳动法要求的相关待遇了。。

10、吃主要包括：免费就餐或餐补；穿包含有效的防护服饰或工作服；住包含宿舍或房补；行包含路费报销、班车接送。劳动法讲到的无非就是五险一金和节假日带薪休假。那么除了这些，我们还可以想到节假日礼品赠送等。。

11、活动有了，福利待遇也有了，还剩下的就是对员工的关爱了，能及时处理员工在工作中遇到的困难，那会得到员工的一致好评。当然这些问题都可以解决，但是还有更重要的事情要做，那就是不无规矩，何以成方圆？针对这些内容一定要有个文件框架来支持，并做好记录保存。改按规矩办事就要按规矩办事，不能越了界限。。

1、首先，要培育企业精神，树立主人翁意识。提高员工的积极性，要从思想上培养良好的企业精神，照顾和考虑员工的物质利益，通过股权分配、入股分红等方式，树立员工主人翁意识，使他们认识到工作不仅仅是为老板干，也是为自己干。。

2、其次，要建立责权明晰的管理制度。责权不明，就会造成勤奋与懒汉没有区别，多干事不一定会得到应该享受的奖励，少干事、不干事也不一定收到责罚，甚至于努力干事有能力者的劳动果实，被他人窃取，。

3、第三，要奖惩适宜。要建立完善的奖惩制度，按照量化考核的多个标准，奖勤罚懒。避免出现吃大锅饭、搞平均主义，干多干少一个样、干好干坏一个样的局面出现。。

4、第四，信任。对于专业性比较强的工作，对员工要有充分的信任，女为悦己者容、士为知己者死，对于具体业务，不要在外行管理内行时还指手画脚，最大限度地发挥员工自身潜力，使他们在创造中得到获得感和满足感。。

5、第五，人性。以人为本，充分发挥人的积极性和创造性，是企业整合软实力，站上新台阶的基础。现代管理模式，也不是否定人的能动性。在管理中要树立以人为本的思想，不仅在大事上，从细节上、小事上，也要体现人性化。。

6、第六，营造氛围的行动。凝心聚力提高员工积极性，不只是宣传的口号，也不是难以逾越的大山，公司管理层要从大事着眼、从细节着手，在组织上、制度上、执行上，建立完善的激励机制，营造积极向上的氛围。。

1、首先，要培育企业精神，树立主人翁意识。

2、提高员工的积极性，要从思想上培养良好的企业精神，照顾和考虑员工的物质利益，通过股权分配、入股分红等方式，树立员工主人翁意识，使他们认识到工作不仅仅是为老板干，也是为自己干。

1、如何调动员工的积极性，属于管理学的激励理论范畴。

2、所谓的激励就是领导者对员工的激发和鼓励，促进员工发挥其才能，释放其潜能，最大限度地、自觉地发挥积极性和创造性，在工作中做出更大的成绩。

3、它是一名领导者的基本职责和必备能力，能不能充分调动员工的积极性是衡量一名领导者是否成熟、是否称职的重要标志。

4、理论上，马斯洛的需求层次论和赫茨伯格的双因素理论阐述了物质激励和精神激励之间的关系，即物质激励是基础，当人们处于生理、安全层次需求(即赫茨伯格的保健因素)时，物质激励效果明显。

5、在此基础上，人们才会逐级追求社交、自尊、自我价值实现(即赫茨伯格的激励因素)，此时精神激励效果更佳。

6、斯金纳的期望理论指出，激励效果取决于人对未来事物的期望和效价。

7、亚当斯的公平理论认为，人们通过内外同行间的比较，感觉不公，就会影响积极性。

8、强化理论总结的是正强化(即表扬和奖赏)、负强化(即批评和惩罚)两种激励方法。

9、我国传统文化中的“恩威并施”，就是强化理论的一个实例。

10、计划经济时期的行政命令和思想动员，实质是强化理论和精神激励的结合。

11、改革开放以来，物质激励被广泛运用。

12、这些激励措施有成功的经验，也有失败的教训，如物质激励被乱用、夸大的结果是，认为激励措施“除此之外，别无良方”。

13、那么，理论如何更好地指导实践呢？身体力行调动员工积极性的前提和原则摸清“家底”。

14、激励理论揭示，有效激励的前提、摸清每个员工的现实需求、对未来的期望和效价、对公平现状的评价。

15、率先垂范。

16、欲激励别人，先激励自己。

17、要求员工争先创优，领导者必须先有争先创优的决心和信心。

18、这样，领导者就可以一种无形的人格魅力感染大家，锋雀激励大家。

19、公道。

20、公道就公平、合理，它要求领导者对员工一视同仁，不能有亲疏、有厚薄。

21、领导者是否公道，对员工的积极性有着根本性的影响。

22、信任。

23、一个组织缺乏信任到头来是会致命的。

24、任何一种激励措施依赖中的信任表现为领导者对下属的信任，以及下属对领导者的信任。

25、信任是双方，单位的信任是不会长久的。

26、在一个相互信任的环境中，每个员工都会成为重要的工作者。

27、物质激励与精神激励的辩证原则。

28、从管理学的激励理论中可以看到，物质激励是基础，精神激励是关键。

29、在我国现有经济状况下，保健需求基本已解决，激励措施更多更重要的应是精神吸引。

30、同时，我们也不应忽视公平理论关于激励措施的论述，领导者应关注物质利益和精神待遇上的公平，否则就会影响员工的积极性。

31、综合运用原则。

32、任何两种激励措施之间不存在孰优孰劣，只存在是否因地制宜。

33、激励的实际过程，不可能依赖一种方法来充分实现。

34、一定时期内，往往存在某种激励措施效果的最大化，但并不排除或不需要其它激励措施。

35、因此，有效调动员工积极性必须综合运用各用激励措施，克服单一性。

36、灵活运用调动员工积极性的方法和技巧布雷希在其《用心管理》一书中提到，现代社会的员工要的东西主要有有意义的工作、有机会在影响到他们的决定上施一份力、良好的人际关系。

37、除此之外，晌罩我们还面临转型社会、就职独生子女、个性发展等特殊国情。

38、调宴基闹动员工积极性应针对这些普遍性，适时、适势、综合地运用激励方法。

39、民主管理，不要做统治者。

40、统治者形象会引起员工的不满，长久必然影响员工的积极性。

41、克服的办法就是民主管理，营造“我们一起干”的境界。

42、对影响全体的事，如处室发展重点、目前让人不满的地方等，乃至于处内的项目分工，均可采用匿名方式征求大家的意见，使每人都有“参与其事”使命感。

43、有效的参与不仅能集思广益，更能以一种民主的方式激发员工的积极性。

44、成人成事。

45、抛弃传统的恩威并施激励方式，鼓励每一人成为人才，成就一项事业，满足每人实现自我价值的高层次需求。

46、其中大胆使用干部就是促进成人成事的一项举措，它是信任原则的具体体现之关键在于“用人不疑”。

47、充分信任员工，大胆放手使用，让下属承担具有挑战性工作，这是一种强大的激励手段，常言“有压力才有动力”，说明的就是这个道理，大胆使用干部就是一种艺术性“施压”。

48、但信任不等于放任，领导者应应向下属明显什么时间、什么事项、什么情况下必须向上汇报。

49、沟通中的激励。

50、通过沟通产生激励效果，首先是要尊重员工。

51、现代人都渴望获得尊重，作为一名员工更希望能有人欣赏，而尊重他们是对他们最大的欣赏。

52、尊重的方法是要做到与下属相处时不必说出的五点要求、纯粹倾听、不带批评、接纳差异、不作指责、肯定其独特的品格、多往好的方向去看、以关怀之心告诉他们你的真正想法。

53、若能够做到这五点，对方便会觉得受到尊重，甚至觉得得到了关怀。

54、一般人若是觉得得到了较大的尊重和重视，做起事来不只是有真心，也会用大脑。

55、沟通中对员工适当赞美。

56、这不仅是对其工作的肯定，促进双方人际关系的和谐，更重要的是能激发其自觉发挥其才能。

57、赞美的秘诀是、与其赞美对方本身，不如称赞他过去的成就。

58、赞美既成的事实与交情的深浅无关，对方和其他员工也比较容易接受，避免亲疏有别之嫌。

59、善于倾听。

60、一位因感到自己待遇不公而愤愤不平的员工，其工作积极性可想而知。

61、对此的沟通，你只需认真倾听。

62、其秘诀只有一条、不要开口，还是不要开口。

63、当他倾诉完后，心情就会平静许多，甚至不需你做出什么就能解决此事。

64、引入竞争机制。

65、竞争是社会前进的动力，领导者应善于将竞争机制引入内部管理，从而激发员工的内在动力和自身素质的提高。

66、考评是我们通常使用的一种竞争机制，它通过考评内容和方式的预设，直接引导员工积极性的发挥方向和力度。

67、但是任何一种竞争机制必须做好两件事、一是竞争必须公平、公开、合理，否则就会适得其反。

68、二是必须掌握好竞争的度，竞争的同时强调协作。

69、否则就会变成争权夺利、互相拆台。

70、解决员工的后顾之忧。

71、员工的后顾之忧主要来自家庭，而一个有后顾之忧的员工，就不可能全身心地投入工作。

72、作为领导者，需要的是随时掌握员工“后顾”情况的变化，如孩子入托、家属生病等，对经济特困的员工，除常规的精神安慰外，还要给予一定的经济援助。

73、一个有效解决员工后顾之忧的个案可以赢得一片人心。

74、对创新的激励。

75、创新工作是一项艰巨的脑力劳动。

76、它的激励机制随着我国分配制度的改革，重点在于物质奖励(辅之以精神鼓励)。

77、对工作有重大贡献应予以重奖。

78、“运用之妙，存乎一心”，任何一个管理问题都得具体情况具体分析。

79、囿于本人才识，也不可能将激励的方法、技巧一一道来，一管之见，仅供批评。

80、但我相信，一名领导者只要身体力行激励的前提和原则，灵活运用激励的方法和技艺，就不难达到有效地调动员工积极性的目的。

1、要让员工理解到工作不仅仅是为了金钱，而是可以赢得尊重和理解的。

1、制定完善的工作流程完善的工作流程，不仅能够让整个企业高效、稳定的运转，也能够方便管理者能够随时把控整个工作进度，员工积极性也会更高。。

2、严格的检查制度一个严格的检查制度，会从刚开始就约束员工能够认真且积极的对待，让他们从一开始都知道自己应该做什么，应该按照什么样的进度完成等等。。

3、灵活的监管制度在员工的工作过程中，还是需要一定的监督，这样才能够让工作保质保量完成，但是也不能够严格遵循制度监管，灵活的监管方式，才能够促进员工的积极性。。

4、岗位匹配对称只有合适的岗位匹配，这样在员工遇到问题的时候才能够随时得以解决，如果技术不能够支持，只能浪费更多功夫，工作效率也会有所下降。。

5、提高员工素质如果不能够保证员工整体的素质，那么再工作的过程中，就会产生很多分歧，意见不同，只会造成争执的局面，但时候事情没完成，会给企业的客户印象大打折扣。。

6、提升管理能力如果作为一个管理者，自己本身并没有很好的管理经验，那么这个时候必须要不断地提高自己的管理水平，这样才能够在工作中，与员工沟通顺畅，做事情也上手。。

1、合理判断一个员工的去留。为什么这么说呢，不是说所有的人都能成为称职的员工，至少不是所有人都能成为你公司称职的员工。因为每个人都有自己不同的习惯、心理、爱好、文化影响等等。比如一个员工根本对你公司的业务内容不敢兴趣，换言之工作的不开心、不对路，那么积极性很难调动。此外，不少老板会发现，人都有专长，但并不是所有的员工专长都符合公司的要求，如果不合适不如早些放手，不必花力气去强迫，这样对双方都没有好处。。

2、设身处地地交流。不少老板发现员工积极性不高之后立即表现的很消极，或者针对自己的想法提出一系列的要求或者对策，并不知道这些对策是否正确，事实上员工怎么想的你根本就不知道，这样的举措效果非常不好。事实上，找准原因才是关键。。

3、 培养员工主人公的意志。大家都清楚，人们做自己的事情不考虑多少报酬，至少不是那么斤斤计较，而为公司做事却有几分考虑。事实上这是因为员工没有真正把公司作为自己的事业。老板应该多考虑考虑怎样与员工分享成功的喜悦，让员工认识到集体的努力得到的东西并不是老板自己的，而是人人有份，就像家庭一样。。

4、合理的刺激与监督。不可否认，所有人工作都为了钱，不管你是否全部为了钱。把员工的利益与公司的利益找到一个结合，自然是最好的端口。做得好，一定给予奖励，做不好自然要找到原因，努力做好，实在不努力要罚。同时，做好监督，因为监督就是尺码与准则。。

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