海尔的英文缩写(海尔的英文是什么意思)

海尔探索9年，就这个问题没找到答案！你知道怎么解决吗?“没有成功的企业，只有时代的企业”，海尔集团董事局主席、首席执行官张瑞敏常说的这句话在海尔互联网模式创新国际研讨会上再次被反复提及，没有哪家企业能够永远踏准时代的节拍，能做的就是不断改变自己。海尔至今经历了多次变革。从全球化品牌战略发展阶段转型到网络化战略阶段，对于海尔来说压力颇大，2014年，海尔集团战略推进的主题已经颠覆为“企业平台化、员工创客化、用户个性化”。#企业变革#张瑞敏也坦言，海尔在这次转型中有明确的目标，也对很多问题进行了探索，目前还没有找到答案一个问题就是对试错的承受底线在哪里？01 真正要直面的问题是对试错的承受底线过去的企业文化是执行力文化，如今的企业文化则是创业文化。为了成功转型，首先需要的就是成为旧模式的破坏者，张瑞敏表示，海尔要创建两个平台，一个是投资驱动平台，另外一个则是用户付薪平台。投资驱动平台就是把企业从管控型组织变成一个投资平台，不再有各种部门和事业部，通通都要变成创业团队，公司与这些团队只是股东和创业者的关系。海尔过去的组织架构是马克斯·韦伯提出来的科层制，整齐划一、指令到底，但员工并不关心用户需求。全球著名新经济学家、商业策略大师唐·泰普斯科特也参加了海尔互联网模式创新国际研讨会，他在会上也分享称，工业时代企业的组织形式是科层制，它是闭合的内部型组织，很少与外部交流，但在互联网时代，企业的发展模式必须重新定义，转变为具备自组织和自创新能力的网络和平台。海尔目前在做的，就是将组织架构从正三角、金字塔型变成了一个扁平化的结构，成为一个生态圈，在海尔这个大的投资驱动平台上，运行了一个个创业团队，海尔过去的人力、财务、战略、信息等部门等就构成了服务平台，创业团队则可以在这个平台上购买服务。现在的海尔没有层级关系，只有平台主、小微主、创客三种人，这三种人都围绕着用户转，小微企业加上社会资源就变成了具有很多并联平台的生态圈，海尔则从原来的制造产品加速器变成了孵化创客的加速器，简单说就是从产品制造者变成了创客制造者。由于企业的组织结构在变，企业文化也在变，从执行力文化转变为创业文化，以前的上万名中间管理者——必须要转变为创业者，否则就要离开，而这些中间管理者转变为创业者之后，立身之本也是创立成果，成果大分享就大，成果小分享就小。目前在海尔内部小微企业有两种，一种是创客小微，一种是转型小微。张瑞敏举例称，创客小微的代表就是雷神笔记本，海尔此前在游戏本行业份额为零，雷神团队在深入挖掘了三万千用户数据之后，整理出十多个痛点，然后整合代工厂和设计资源等社会资源，在一年内做到了行业第二，而这样的发展全凭机制驱动，而非企业制定路线。而转型小微指的则是冰箱、洗衣机这样有成熟流程的产品将流程从串联变并联，将研发、制造、营销资源共同面对用户。外界曾质疑海尔的投资驱动平台交易成本偏高，布幅和科斯定律，张瑞敏则表示，海尔对此的探索是在开放的平台利用社会化资源运转，并不存在交易成本偏高的问题，而海尔真正要直面的问题是对试错的承受底线，容忍度太高后续难以控制，容忍度太低则失去了转型的意义，张瑞敏还引用凯文凯利在《失控》中的言论称，“进化的代价就是失控”。02 创客赚多少钱用户说了算海尔此前的薪酬体系就像很多国际大公司一样的宽带薪酬，导致的结果是员工盯着职级而不是盯着用户。张瑞敏认为，用户付薪文化要求创客必须有用户好评和用户价值才能获得薪酬，而且要持续引爆才行，在整个获得薪酬的过程中，不仅要分享利润，还要分担风险。张瑞敏还指出，小微在推进工作时，能否得到薪酬的衡量标准并不是企业价值是否超额，而是有没有实现用户价值，用户价值并不是单纯的用户认知度，而是用户的粘度，目前海尔拥有注册用户 3600 万，活跃用户 1500 万，极客粉丝 176 万，从研发、制造到销售的整个过程，都有用户的参与，这样的就有了用户价值。从具体转变上来看，海尔式薪酬体系的转变主要体现为以下四点：1）从薪酬水平依据看，原来是“按层级、绩效调薪”，现在是“按单预酬”；2）从关注点看，原来是关注过去的成绩，现在是现在及未来的价值；3）从特点看，原来是薪酬刚性、上易下难，现在是薪酬挂钩价值动态、高单高酬；4）从自驱力看，原来是被动、博弈，现在是主动、同一目标。企业唯有不断地改变 ，适应是企业进化的本质之一，是环境与企业之间变化的互动过程，环境促使企业改变，企业也改变了环境。没有完全的适应，百分之百的适应意味着平衡，没有完全的不适应，百分之百的不适应意味着死亡。企业只有处于混沌和有序之间，适应又不适应的状态之间，才能进化下去。更多内容，尽在《绩效管理10大系统落地工具》中。

三年前毕业的一个大男孩，经济学专业，昨天微信联系我，说他现在在意大利的米兰。疫情放开、防疫大松绑之后，一个月前公司就外派他去了意大利的米兰。听了之后真为他高兴，他这算得上是守得云开见月明啦！这个小伙家就在武汉本地，三年前大学毕业后没有选择考研，直接投递简历找工作，后去了青岛的海尔总部工作，当客户经理。客户经理大都需要男生，而且这个职位很有发展前景，工作时间越久，积累的经验越丰富，相对应的待遇也会越好。小伙刚毕业的时候正好赶上武H疫情，接下来的三年就呆着青岛，哪也没去。公司给的工资就5000，三年都没有变过，不增不减。三年期间工作之余，小伙自学了法语和意大利语，还考过了英语的托业考试，英语口语也很不错。这三年，小伙不急不躁，沉下心来潜心提升自己的业务能力。这不，现在机会来了，小伙准备好了，他不去谁去。无论何时，机会总是青睐于那些有准备的人。过去五年，海尔品牌的产品在欧洲的营业额扩大了三倍以上，始终保持着高速的增长与扩张的趋势，成为欧洲成长快的品牌，海尔在欧洲市场上占据的市场份额可谓是名列前茅。小伙告诉我说，公司外派他去欧洲，目前给的薪水是20000+，他很满足，下定决心要好好干，争取快快成长。在职场中坚持学习、不断提升自己的业务能力，不仅是工作的需要，也是我们个人成长的需要，更是心灵充实的需要。很看好这个脚踏实地，努力进取的小伙！#学问分享官# #大有学问##当代大学生就业有多难#

海尔再度上榜“具价值全球品牌榜”，持续引领物联网生态品牌！凯文·凯利曾经说过，“所有公司都难逃一死，所有城市都近乎不朽”。城市是一个生态，如今海尔正通过不断的颠覆式创新和改革，打造一个生生不息的热带雨林式生态系统。2019年，海尔成为BrandZ历史上第一且全球的物联网生态品牌，到了2021年，#海尔三度蝉联全球物联网生态品牌#，从2020年第68名提升至65位。在物联网时代，海尔之所以能够连续三年以物联网生态品牌入选BrandZ全球百强榜单，有赖于人单合一模式这一孕育生态品牌的沃土。在人单合一模式的指引下，海尔不断刷新着品牌的历史。相信未来，在创物联网时代新增长引擎的道路上，从未止步创新变革的海尔，将持续颠覆传统、打破边界、一路向前。#海尔公司英文简介#

艾伦·图灵传本书是公认的图灵传记。艾伦·图灵是现代计算机科学之父，在24岁时奠定了计算机的理论基础。二战期间，他为盟军破译密码，为结束战争做出巨大贡献。战后，他开创性地提出人工智能的概念，并做了大量的前期工作。因同性恋问题事发，被迫注射激素，后来吃毒苹果而死。他吃毒苹果的原因 至今不明，一代科学大师，是自杀、他杀还是不小心，成为20世纪的谜。图片●教父图片“为了正义，我们必须去求唐・柯里昂。”向唐•柯里昂求助的人，希望从不会落空。他说一不二，不许空头支票，他是黑手d的教父，他主宰着纽约的地下世界，他是弱者的守护神。你只需要拿出真诚的友谊，就能够得到他的庇护。唐的家族拒绝染指毒品生意，遭到其他黑手d报复。唐•柯里昂受到重创，但是苦难使他和儿子们的关系更加亲密，让家族变得更加强大。小儿子迈克尔•柯里昂在危机时刻谨记父亲的教诲。他选择了家族、荣誉和责任，他为兄弟复仇、为家族清理门户，成为家族的继承者，成为新的教父。面对无法摆脱的宿命，你需要《教父》的指引。这是以眼还眼，以牙还牙的公平。图片●朗读者图片战后的德国萧条破败，一个15岁的少年在电车上病倒了，他独自下车，行走在滂沱大雨中，后在一个逼仄的过道里吐得一塌糊涂，一个36岁的陌生女人帮助了他……图片●我的前半生图片作者从自己的家庭背景写起，回顾了他在入宫做了皇帝、遭遇辛亥革命、清帝退位、民国成立、北洋军阀混战、出宫、客寓天津、做满洲国皇帝、逃亡，直至解放后接受改造，成为普通公民的全部历史。他的写作即是个人的历史书写，也由于他的 特殊的历史地位，全方位地再现了20世纪上半期中国社会所发生的历史变迁。1964年3月出版以来，广受欢迎，已译为英语、日语、德语等文字版本出版。文革前后，曾多次再版。图片●西线无战事图片青年保罗·博伊默尔、钳工加登、始终随身带着课本的米勒、头脑清醒的下士克罗普、挖煤工海尔·维斯胡斯、农民德特林，以及斯坦尼斯劳斯·卡钦斯基们，经过十周的军事训练后，被送往前线。1918年，这个班的后一人也于前线阵亡。而军队指挥部战报上的记录仅有一句：西线无战事。图片●夏日终曲图片意大利里维埃拉，一个夏天，十七岁的少年埃利奥遇到大他六岁、前来意大利游历的美国大学生奥利弗。两人彼此着迷、犹疑、试探，渐渐地，情感在流动中迸发。 这场邂逅虽然为时只有六周，却给男孩留下了一生的印记，因为在那个闷热的仲夏，他发现了此生再也无法寻找到的东西 ……

从前绿厂HR角度聊聊，我关注的哲库事件。哈喽大家好，好久不见，我是克劳德。今天有空想跟大家聊一聊海尔走酷事件。作为一个曾经在oppo工作过的曾经的oppo r，听到这个消息的时候也是不敢相信和震惊，甚至我当时直接联系了现在还在oppo认职的前同事来确认这个消息。当得到确实是这么回事的，这个消息的时候其实还是觉得蛮遗憾不敢相信的。这两天网上也在去导出，当时则发布这条消息的一个会议的录屏。我看了这个视频其实也还要蛮有接触的，跟大家聊一聊。·第一个想说的其实就是不知道大家有没有注意，主持人在接受折库ceo的时候称之为君。其实ceo学名中文名叫刘汉，为什么会称之为军？不是因为大家觉得这么叫比较亲切，只是从oppo一来就有这样的传统，所有的副总采取及以上的高管都会有一个英文名，像oppo的ceo陈明勇的英文名就叫托尼，核心高管像ceo等等。进军当时在oppo的时候应该是叫sky，后面可能改了一个英文名叫军。这是他的一句英文名。这种称呼其实跟外面有些企业里面见到谁叫都叫，总的那种感觉会很亲切的多，没有让人的距离就比较近一点。那其实也适合oppo的这种扁平化的管理架构。大家在在沟通的时候就相对来说会更亲近一些。第二，我想聊一聊近大家也都都在讨论为什么会这么亲切，而且这么仓或者这么急切的去做出官网的决定。其实这个确实是背后的原因，可能只有合金的几个高管才能知道。大家都在猜测的一个原因无非就是两点。·第一个选择像军说的未来的手机行业不太明朗，公司可能现在没有那么多的自信去烧，这是大家都在说的一个原因。·第二个原因可能就是大家在揣测的是不是因为一些漂亮国的一些因素，是不是有一些地方的影响。这一点其实也不能去确认但是也不能去正视，没有办法去政委的事情，可能也就是在猜一猜。但是以我的一个个人的感受来说，oppo的企企业文化其实还是蛮追求于做正确的事的。一直在讲我们要去做困难的，做有意思的事。放到长远来看做芯片确实是一件难而正确的事，但是放在当下的经济情况上来看这个大环境下面来讲，关系也未必不是一个难而正确的事情。所以我相信在这么多核心高管包括这些股东的这个集中的商业下，他们做出这样一个决定一定是有一定的道理的。是有一些成果的，我觉得也不用过分的去把这件事情想的太直观。·第三、作为HR的角度来讲，后会议里面后也一part的是有HR来宣布补偿政策。虽然HR一直在念，当着对着电脑屏幕在念，但是看得出来这份稿子还是经过仔细的敲打的，里面的逻辑还是的严谨的。oppo也能拿出如此是诚意满满的赔偿方案，我觉得还是了不起的。包括这两天也在看，对于应届生有两种解决方案，一种是直接全部调到oppo全部接收。第二种，也有三个月的赔偿，赔偿的基数也是按照他们的月薪加奖金除以十二的计算公司，反正也是诚意满的一种赔偿的方式。这一点其实还是oppo在员工的诚意上面还是比较足的，我记得当时离职的时候是主动离职其实也是有补偿，不能叫补偿金或者，就是离职之后在公司待两年就有两年的月薪的奖金。我觉得这一点对一个离职员工的心理来看是的人性，老板也是的有这个格局。当然说到这一点，其实也回忆起来自己当时为什么会从oppo离职的原因。这样的oppo其实把员工所有的官网的包括现在社招的，当时社招的都是八五二幺幺的这种大部分的员工才能进入到他的正式的序列。对于像我这种很尴尬的就是普通的酒吧五二幺的那种一本的毕业生来说就进不到核心的体系里面去，只能在另外一套直接体内里面去成长。这套直接体系在当时是受限的，虽然后面也做了一些改动，但是相对来说这两年改动完之后会比当时在的时候会更好一些。但是他还是会有两套具体去切割出来，这种还是蛮矛盾的。一方面其实对员工要很好，另一方面又把员工分成这种两个层，两个层次感来看的，其实对我来讲还是矛盾的。但是不管怎么说，还是觉得oppo这样一家企业的企业文化是nice的，让员工待在里面的员工是能够的舒服去做事情的去做难而正确的事。今天就要聊到这里，大家如果有什么疑问或者想了解oppo或者想了解一些事情的话也可以联系一下。拜拜。

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