人力资源管理的六大模块是什么【人事管理六大模块】

1、人力资源的六大模块：一、人力资源规划，比如企业人力资源制度的制定等；。

2、招聘与配置，比如招聘需求分析，招聘实施等；。

3、培训与开发，比如培训与发展、项目评估、理论学习等；。

4、绩效管理，比如绩效管理准备、实施、考评等；。

5、薪酬福利管理，比如构建全面的薪酬体系等；。

6、劳动关系管理，比如行业关系和社会等；。

1、针对这个问题，人事星球解答如下、人事六大模块通常是指人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理。

2、每个模块之间相互衔接、相互作用、相互影响。

3、a)人力资源规划人力资源规划是人力资源管理的起点，通过对人员的规划企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。

4、b)招聘与配置招聘与配置，以人力资源规划为输入之相当于组织的血液，为组织提供营养，解决组织人员配置、人岗匹配的问题。

5、通俗地说，按照企业经营战略规划的要求，把合适、优秀的人才招进企业，并把合适的人放在合适的岗位上，但招聘工作远没有想象的这么简单。

6、c)培训与开发培训与开发是指一个企业或组织团体在组织团体现有的人力资源基础上，依据企业战略目标、组织结构变化，对人力资源进行调查、分析、规划、调整，提高组织或团体现有的人力资源管理水平，使人力资源管理效率更好，为企业创造更大的价值。

7、d)绩效管理绩效管理是六大模块的核心，是其他各模块的主要输入，主旨在于帮助人、提高人，解决组织如何用人的问题。

8、e)薪酬福利管理薪酬福利管理包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。

9、旨在激励人，解决企业留人的问题。

10、f)劳动关系管理是指传统的签合同、解决劳动纠纷等内容。

11、劳动关系管理是对人的管理，对人的管理是一个思想交流的过程，在这一过程中的基础环节是信息传递与交流。

12、通过规范化、制度化的管理，使劳动关系双方(企业与员工)的行为得到规范，权益得到保障，维护稳定和谐的劳动关系，促使企业经营稳定运行。

1、人力资源管理信息系统，是指一个由具有内部联系的各模块组成的，能够用来搜集、处理、储存和发布人力资源管理信息的系统，该系统能够为一个组织的人力资源管理活动的开展提供决策、协调、控制、分析以及可视化等方面的支持。

2、人力资源六大模块、人力资源规划。

3、招聘与配置。

4、培训与开发。

5、绩效管理。

6、薪酬福利管理。

7、劳动关系管理。

8、实施步骤、采购方要上系统要解决什么问题一定要明确。

9、在开始这个话题之前，先说说软件产品的特点。

10、软件大的特点就是它更多的是一种知识、一种服务，与传统看得见摸的着的产品大的区别在于、如果软件用不起来，那这个软件系统就什么都不是。

11、软件的第二个特点就是、软件产业发展到今天，它是你的工具，而不是你买来做装饰品的一个摆设。

12、事务性系统与平台型系统之间的选择人力资源管理一定要定制，但是怎么定制？在展开这个话题之前，先了解一下人力资源管理平台必须剧本的东西。

13、现代人力资源管理把人事业务划分为六个核心模块，对于人力资源管理信息化而言，核心的部分是以下内容、第管理内容自定义。

14、第管理流程自定义。

15、第管理模式自定义。

16、第决策分析自定义。

17、采购方对于项目的管控方式。

18、①付款方式、这个是直接的方式。

19、项目要成功的关键就是项目的付款方式。

20、如果有供应方敢不收款就敢投入人力物力帮你做项目，那么这样的项目不成功都难。

21、就软件项目来说、如果对方款要求40%以上，这样的项目的成功基本上要看供应方真正的实施能力了，这个是更多的运气成分了。

22、②项目验收的必要条件。

23、至少采购方的业务流程是通过系统来实现，采购方的所有的数据准确无误才能作为验收的起点。

24、更多的验收条件应该是采购方在整理需求说明书的时候就应该完备的内容。

25、如果有那个领导强迫使用人员签验收报告，里面的事情就不多说了。

26、③采购方必要的配合。

27、从事项目贰拾来年发现一个规律，只要是项目不成功，供应方都要说是采购方的管理不规范等。

28、但是摸着良心说、如果软件项目不成功，更多的是供应方的产品与服务有问题！！但是甲方的配合也是必须的，这个决定了项目实施的快慢。

29、毕竟项目后还要由采购方来使用运维。

1、人力资源管理，是企业想要把人力资源工作做好的重中之重。是关系到企业发展，经营的重要内容。不可不察。。

2、那么，究竟什么是人力资源的六大模块呢？。

3、模块一：人力资源规划。这是人力资源的基础工作，其实对人力资源管理的直观印象，很多人都仅仅停留在如何找人和规划如何招人上。当然，对人力资源的统筹计划，无可厚非的是人力资源管理的重要内容。。

4、模块二：招聘与配置。在规划之后，紧接着要做的工作，就是结合规划的安排，招聘和配置人才。招人，有时候是人力资源工作优劣的重要变现，人力资源之所以被称为伯乐，也因此。。

5、模块三：培训与开发。人到岗了，如何培训，对于老员工，又如何开发其职业能力？这是人力资源六大模块中的一个重要环节，不可以不关注，不在意。。

6、模块四：绩效管理。绩效管理，对很多企业来说，如梦魇般存在，管理不好就好事变坏，管理的好，企业的绩效会成几何倍率增加。。

7、模块五：薪酬福利管理。薪酬是有体系的，所以，招人，才会有一定的规范和方式方法。薪酬体系对于稍具规模的公司尤为重要，这部分的工作如果做的好，可以为企业在节流和留人上，贡献很大的力量。。

8、模块六：员工关系管理。员工是企业发展的脊梁。与员工合理而有效的沟通，关系到企业的整体用人效率，也是人力资源管理的重要组成部分。。

9、综上所述，我们对人力资源管理的六大模块有了基本的认识，如何在日常工作中轻车熟路的使用好，才是检验人力资源管理工作是否做的周全的必要因素。方法再好，关键要看人的执行。所以人力资源工作的结果，取决于做这份工作的人的综合表现。。

1、人力资源工作规划。充分利用现有人力资源，能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足；建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力；减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。。

2、招聘与配置。开展合理的员工培训与开发。。

3、绩效管理。提高每位新雇员的工作绩效，工作效率提高，使公司利益大化。

4、薪酬与福利，制定公平合理的工资制度，明确的薪资与福利制度，可以促进激励员工，增加效率，恰当的福利制度，提高员工满意度。制定公平合理的工资制度。。

5、劳动关系。处理劳资关系方面的纠纷和事务，促进劳资关系的改良。维护企业形象。。

1、首先第一大模块是人力资源规划，这是六大模块中核心的一块，需要根据企业的总体发展规划，确定人力资源管理的总体目标，并制定相关的配套政策。。

2、招聘与配置，招聘是企业发展中必不可少的一环，人才的储备，精英的引进，决定了企业的发展高度，不能为了招聘而招聘，秉持着专业的态度，为企业招进适合的人才。。

3、培训与开发，培训分为两大类，一般人力资源部门需要做的是公司制度方面的员工岗前培训，专业的产品培训则由市场部门负责，开发指的是充分发现人才的潜能，大限度的运用上。。

4、绩效管理，相对比较负责，制定相关的绩效考核表，考核要贴紧现实，要接地气，不能画个大饼，让员工看得见摸不到，这样会阻碍员工的工作积极性。。

5、薪酬福利管理，大的企业里，员工的薪酬制度并不是财务部门去计算，而是由人事部门进行计算的。。

6、员工关系管理，这里面的内容因企业而异，简单的员工关系，包括员工档案、花名册更新，入职离职手续的办理，员工沟通，协调，调整心态等等内容。。

1、人力资源分为人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等六大模块。

2、各大模块内容主要有、人力资源规划组织机构的设置，企业组织机构的调整与分析，企业人员供给需求分析，企业人力资源制度的制定，人力资源管理费用预算的编制与执行招聘与配置招聘需求分析，工作分析和胜任能力分析，招聘程序和策略、招聘渠道分析与选择，招聘实施，特殊政策与应变方案，离职面谈，降低员工流失的措施培训和开发理论学习，项目评估，调查与评估，培训与发展，需求评估与培训，培训建议的构成，培训、发展与员工教育，培训的设计、系统方法，开发管理与企业领导开发自己和他人，项目管理、项目开发与管理惯例。

3、绩效管理绩效管理准备阶段，实施阶段，考评阶段，总结阶段，应用开发阶段，绩效管理的面谈，绩效改进的方法，行为导向型考评方法，结果导向型考评方法。

4、薪酬管理薪酬，构建全面的薪酬体系(岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算)，福利和其它薪酬问题(福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计)评估绩效和提供反馈。

5、劳动关系就业法，劳动关系和社会，行业关系和社会，劳资谈判，工会化和劳资谈判(安全、保安和健康、安全和健康项目安全和健康的工作环境促进工作场所的安全和健康管理职业健康和安全)。

1、人力资源的六大模块　　人力资源规划、组织机构的设置。

2、企业组织机构的调整与分析。

3、企业人员供给需求分析。

4、企业人力资源制度的制定。

5、人力资源管理费用预算的编制与执行。

6、招聘与配置、招聘需求分析。

7、工作分析和胜任能力分析。

8、招聘程序和策略。

9、招聘渠道分析与选择。

10、招聘实施。

11、特殊政策与应变方案。

12、离职面谈。

13、降低员工流失的措施。

14、培训与开发、理论学习。

15、项目评估。

16、调查与评估。

17、培训与发展。

18、需求评估与培训。

19、培训建议的构成。

20、培训、发展与员工教育。

21、培训的设计、系统方法。

22、开发管理与企业领导，开发自己和他人。

23、项目管理、项目开发与管理惯例。

24、绩效管理、绩效管理准备阶段。

25、实施阶段。

26、考评阶段。

27、总结阶段。

28、应用开发阶段。

29、绩效管理的面谈。

30、绩效改进的方法。

31、行为导向型考评方法。

32、结果导向型考评方法。

33、薪资管理(补偿、激励和收益)、薪酬。

34、构建全面的薪酬体系(岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算)。

35、福利和其它薪酬问题(福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计)。

36、评估绩效和提供反馈。

37、劳动关系、就业法。

38、劳动关系和社会。

39、行业关系和社会。

40、劳资谈判。

41、工会化和劳资谈判(安全、保安和健康、安全和健康项目安全和健康的工作环境促进工作场所的安全和健康管理执业健康和安全)　　人力资源管理与竞争、人力资源管理与竞争优势。

42、人力资源管理的发令以及环境。

43、人力资源规划。

44、工作分析。

45、人员招聘。

46、培训和发展员工。

47、员工绩效评估。

48、提高生产力方案。

49、人力资源的特性　　不可剥夺性　　一切不科学的办法都将造成人力资源的浪费，一切不正当的手段都将带来人力资源的破坏。

50、不能不能压取，不能骗取，不能夺取劳动力，重支持、满足人的需要是发挥人力资源作用的佳方法。

51、生物性　　生物性既存在双向的物质运动，也存在双向的精神运动，还具有单向的抵抗运动。

52、简单来说为了组织更好的一致向前走，一定的压迫是需要的，但是，有压迫就有反抗，这就是生物性。

53、生物性必然带来人力资源使用与开发的艰巨性与复杂性。

54、社会性　　人力资源的社会性主要表现为、信仰性，传统性，人群性，时代性，地域性，国别性，民族性，职业性，层级性，文化性。

55、社会性反映出人的立场观点、伦理道德、价值取向、思维方式与行为模式，为人力资源开发提供了基本思想依据。

56、时效性　　不同年龄阶段反映出人力资源不同类别发挥的不同程度。

57、这种不同时效的反映，也是一种自然规律制约的结果。

58、人力资源具有时效性，时效性有逐渐下降的趋势。

59、时效性要求人力资源开发要抓住人的年龄有利于职业要求的阶段，实施有力的激励　　资本积累性　　人力资源是经济与社会发展的活资本，是现实的生产力。

60、这种资本是靠不断地培养、教育、维护而形成的，是投资长期积累的结果。

61、人力资源规划的作用　　有利于组织制定战略目标和发展规划。

62、人力资源规划是组织发展战略的重要组成部分，同时也是实现组织战略目标的重要。

63、组织生存发展过程中对人力资源的需求。

64、人力资源部门必须分析组织人力资源的需求和供给之间的差距，制定各种规划来满足对人力资源的需求。

65、有利于人力资源管理活动的有序化。

66、人力资源规划是企业人力资源管理的基础，它由总体规划和各种业务计划构成，为管理活动(如确定人员的需求量、供给量、调整职务和任务、培训等)提供可靠的信息和依据，进而管理活动的有序化。

67、有利于调动员工的积极性和创造性。

68、人力资源管理要求在实现组织目标的同时，也要满足员工的个人需要(包括物质需要和精神需要)，这样才能激发员工持久的积极性，只有在人力资源规划的条件下，员工对自己可满足的东西和满足的水平才是可知的。

69、有利于控制人力资源成本。

70、人力资源规划有助于检查和测算出人力资源规划方案的实施成本及其带来的效益。

71、要通过人力资源规划预测组织人员的变化，调整组织的人员结构，把人工成本控制在合理的水平上，这是组织持续发展不可缺少的环节。

72、人力资源规划的内容　　人力资源规划包括五个方面、战略规划是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的方针，政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性计划。

73、组织规划组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集，处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等等。

74、制度规划制度规划是人力资源总规划目标实现的重要，包括人力资源管理制度体系建设的程序，制度化管理等内容。

75、人员规划人员规划是对企业人员总量，构成，流动的整体规划，包括人力资源现状分析，企业定员，人员需求和供给预测和人员供需平衡等等。

76、费用规划费用规划是对企业人工成本，人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用的预算，核算，结算，以及人力资源费用控制。

77、人力资源的战略计划　　战略计划主要是根据公司内部的经营方向和经营目标，以及公司外部的社会和法律环境对人力资源的影响，来制定出一套跨年度计划。

78、同时还要注意战略规划的稳定性和灵活性的统一。

79、在制定战略计划的过程中，必须注意以下几个方面因素、国家及地方人力资源政策环境的变化。

80、包括国家对于人力资源的法律法规的制定，对于人才的各种措施。

81、国家各种经济法规的实施，国内外经常环境的变化，国家以及地方对于人力资源和人才的各种政策规定等。

82、这些外部环境的变化必定影响公司内部的整体经营环境，从而使公司内部的.人力资源政策也应该随着有所变动。

83、公司内部的经营环境的变化。

84、公司的人力资源政策的制定必须遵从公司的管理状况、组织状况、经营状况变化和经营目标的变化。

85、由此，公司的人力资源管理必须根据以下原则，根据公司内部的经营环境的变化而变化。

86、1)安定原则　　安定原则是在公司不断提高工作效率的前提下，公司的人力资源管理应该以公司的稳定发展为其管理的前提和基础。

87、2)成长原则　　成长原则是指公司在资本积累增加，销售额增加，公司规模和市场扩大的情况下，人员必定增加。

88、公司人力资源的基本内容和目标是为了公司的壮大和发展。

89、3)持续原则　　人力资源管理应该以公司的生命力和可持续增长、并保持公司的永远发展潜力为目的。

90、必须致力于劳资协调、人才培养与后继者培植工作。

91、人力资源的预测。

92、根据公司的战略规划以及公司内外环境的分析，而制定人力资源战略计划，为配合公司发展的需要，以及避免制定人力资源战术计划的盲目性，应该对公司的所需人员作适当预测，在估算人员时应该考虑以下因素、1)公司的业务发展和紧缩而所需增减的人员。

93、2)因现有人员的离职和调转等而所需补充的人员。

94、3)因管理体系的变更、技术的革新及公司经营规划的扩大而所需的人员。

95、企业文化的整合。

96、公司文化的核心就是培育公司的价值观，培育一种创新向上、符合实际的公司文化。

97、在公司的人力资源规划中必须充分注意与公司文化的融合与渗透，保障公司经营的特色，以及公司经营的战略的实现，和组织行为的约束力，只有这样，才能使公司的人力资源具有延续性，具有自己的符合公司的人力资源特色。

98、人力资源的战术计划　　战术计划则是根据公司未来面临的外部人力资源供求的预测，以及公司的发展对人力资源的需求量的预测，根据预测的结果制定的具体方案，包括招聘、辞退、晋升、培训、工资福利政策、梯队建设和组织变革。

99、在人力资源管理中有了公司的人力资源战略计划后，就要制定公司人力资源战术计划。

100、人力资源的战术计划包括四部分、招聘计划　　针对公司所需要增加的人才，应制定出该项人才的招聘计划，一般为一个年度为一个段落，其内容包括、1)计算本年度所需人才，并计划考察出可有内部晋升调配的人才，确定各年度必须向外招聘的人才数量，确定招聘方式，寻找招聘来源。

101、2)对所聘人才如何安排工作职位，并防止人才流失。

102、人员培训计划　　人员培训计划是人力计划的重要内容，人员培养计划应按照公司的业务需要和公司的战略目标，以及公司的培训能力，分别确定下列培训计划、1)专业人员培训计划。

103、2)部门培训计划。

104、3)一般人员培训计划。

105、4)选送进修计划。

106、考核计划　　一般而言，内部因为分工的不同，对于人员的考核方法也不同，在提高、公平、发展的原则下，应该根据员工对于公司所作出的贡献作为考核的依据。

107、这就是绩效考核的指导方法。

108、绩效考核计划要从员工的工作成绩的数量和质量两个方面，对员工在工作中的优缺点进行策定。

109、譬如科研人员和公司财务人员的考核体系就不一样，因此其在制定考试计划时，应该根据工作性质的不同，制定相应的人力资源绩效考核计划。

110、只少包括以下三个方面、工作环境的变动性大小。

111、工作内容的程序性大小。

112、员工工作的独立性大小。

113、绩效考核计划做出来以后，要相应制定有关考核办法。

114、用以下方法、员工比较法、关键事件法、行为对照法、等级鉴定法、行为锚定法、目标管理法进行考核。

115、发展计划　　结合公司发展目标，设计核心骨干员工职业生涯规划和职业发展通道。

116、明确核心骨干员工在企业内的发展方向和目标。

117、以达到提高职业忠诚度和工作积极性的作用。

118、人力资源规划的程序　　人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤、收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、编制人力资源规划、实施人力资源规划、人力资源规划评估、人力资源规划反馈与修正。

119、收集有关信息资料。

120、人力资源规划的信息包括组织内部信息和组织外部环境信息。

121、组织内部信息主要包括企业的战略计划、战术计划、行动方案、本企业各部门的计划、人力资源现状等。

122、组织外部环境信息主要包括宏观经济形势和行业经济形势、技术的发展情况、行业的竞争性、劳动力市场、人口和社会发展趋势、政府的有关政策等。

123、人力资源需求预测。

124、人力资源需求预测包括短期预测和长期预测，总量预测和各个岗位需求预测。

125、人力资源需求预测的典型步骤如下、步骤现实人力资源需求预测。

126、步骤未来人力资源需求预测。

127、步骤未来人力资源流失情况预测。

128、步骤得出人力资源需求预测结果。

129、人力资源供给预测。

130、人力资源供给预测包括组织内部供给预测和外部供给预测。

131、人力资源供给预测的典型步骤如下、步骤内部人力资源供给预测。

132、步骤外部人力资源供给预测。

133、步骤将组织内部人力资源供给预测数据和组织外部人力资源供给预测数据汇总，得出组织人力资源供给总体数据。

134、确定人力资源净需求。

135、在对员工未来的需求与供给预测数据的基础上，将本组织人力资源需求的预测数与在同期内组织本身可供给的人力资源预测数进行对比分析，从比较分析中可测算出各类人员的净需求数。

136、这里所说的“净需求”既包括人员数量，又包括人员的质量、结构，即既要确定“需要多少人”，又要确定“需要什么人”，数量和质量要对应起来。

137、这样就可以有针对性地进行招聘或培训，就为组织制定有关人力资源的政策和措施提供了依据。

138、编制人力资源规划。

139、根据组织战略目标及本组织员工的净需求量，编制人力资源规划，包括总体规划和各项业务计划。

140、同时要注意总体规划和各项业务计划及各项业务计划之间的衔接和平衡，提出调整供给和需求的具体政策和措施。

141、一个典型的人力资源规划应包括、规划的时间段、计划达到的目标、情景分析、具体内容、制定者、制定时间。

142、规划时间段。

143、确定规划时间的长短，要具体列出从何时开始，到何时结束。

144、若是长期的人力资源规划，可以长达5年以上。

145、若是短期的人力资源规划，如年度人力资源规划，则为1年。

146、规划达到的目标。

147、确定达到的目标要与组织的目标紧密联系起来，好有具体的数据，同时要简明扼要。

148、情景分析。

149、目前情景分析、主要是在收集信息的基础上，分析组织目前人力资源的供需状况，进一步指出制订该计划的依据。

150、未来情景分析、在收集信息的基础上，在计划的时间段内，预测组织未来的人力资源供需状况，进一步指出制订该计划的依据。

151、具体内容。

152、这是人力资源规划的核心部分，主要包括以下几个方面、1)项目内容　　2)执行时间　　3)负责人　　4)检查人　　5)检查日期　　6)预算　　规划制定者。

153、规划制定者可以是一个人，也可以是一个部门。

154、规划制定时间。

155、主要指该规划正式确定的日期。

156、实施人力资源规划。

157、人力资源规划的实施，是人力资源规划的实际操作过程，要注意协调好各部门、各环节之间的关系，在实施过程中需要注意以下几点、1)必须要有专人负责既定方案的实施，要赋予负责人拥有人力资源规划方案实现的权利和资源。

158、2)要不折不扣地按规划执行。

159、3)在实施前要做好准备。

160、4)实施时要全力以赴。

161、5)要有关于实施进展状况的定期报告，以规划能够与环境、组织的目标保持一致。

162、人力资源规划评估。

163、在实施人力资源规划的同时，要进行定期与不定期的评估。

164、从如下三个方面进行、1)是否忠实执行了本规划。

165、2)人力资源规划本身是否合理。

166、3)将实施的结果与人力资源规划进行比较，通过发现规划与现实之间的差距来指导以后的人力资源规划活动。

167、人力资源规划的反馈与修正。

168、对人力资源规划实施后的反馈与修正是人力资源规划过程中不可缺少的步骤。

169、评估结果出来后，应进行及时的反馈，进而对原规划的内容进行适时的修正，使其更符合实际，更好地促进组织目标的实现。

1、人力资源六大模块是指、人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。

2、人力资源规划，涉及到相关的组织机构建立人力规划方向的招聘及招揽优秀人才，做好人员岗位配置工作，使员工的能力得到大的发挥。

3、定期对员工进行培训，能提升员工技能，保障人才持续发展，增强员工信任感。

4、价值感好的绩效模式，能够有效地激励人才，留住人才。

5、完善的薪酬福利机制，不仅能够激励员工才能更好的吸引人才。

6、劳动关系管理主要是员工异动、用工纠纷、企业文化建设等内容。

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