谦逊领导力与企业的例子精辟138条

谦逊领导力

1、谦逊领导力:关系、开放与信任的力量

(1)、难抑制的感情是骄傲，尽管你设法掩饰，竭力与之斗争，它仍然存在。即使你敢相信已奖它完全克服，你很可能又因自己的谦逊而感到骄傲。

(2)、其次，一个好的领导必须要具有一定的亲和力和感召力，足以给人信心、让人信任，因为一个只会发号施令的领导是很难让人为你而尽力的，这就是人们常说的具有“领袖气质”的了，而一个优秀的领导必须具有这样的气质。

(3)、你所说的独裁、冷酷、城府深，我跟你的看法不同，每个人都有不同的性格，何况是作为领导者，那么每个人的管理方式和性格的不同，就决定了别人对其看法。我对领导的看法跟你是相反的，不是城府深，是藏得住，不是独裁是有主见，不是冷酷，那是威严。

(4)、作为管理者，你为什么希望和下属的关系变得个人化？作为员工，你为什么希望和上司的关系变得个人化？

(5)、在工作关系中，个人化程度也会随工作的不同而变化。

(6)、我们不喜欢被如此非个人化地对待，特别是在工作中。当我们的上司展现出个人化的一面时，我们却会感觉他们这样做是因为他们的上级认为这样做是必要的，目的是让员工更多参与，更有敬业度。

(7)、有谈论到乔布斯。乔布斯展示出的形象是强势，但他具备谦逊领导力，能容纳和尊重比他强的人(比如那个只给一稿不给选择的设计师，并且不把人家叫美工)。

(8)、确立高尚的追求，使生命变得壮丽，使精神变得富有;庸俗的追求，使人生变得昏暗，使青春变得衰朽。我们都知道志同道合，你有什么样的追求，就决定了你有怎么样的一群朋友，所以有这么一句老话：想理解一个人，就看看他的朋友

(9)、韦尔奇上任之初，提出了数一数二的战略。凡是做不到行业数一数二的，必须退出。这一决定让GE的业绩突飞猛进。

(10)、仍然有一些工作，只需要1级交易型关系就够了，但是这些关系在开放度和信任度上是存在局限性的，无法仅仅通过宣称我们要更加开放和信任就取得改变。将管理文化从1级关系向2级关系转变，是谦逊领导力的核心任务。

(11)、领导力作为一种想要在现有文化的范围内，做出一些新的、更好成就的力量，要么接受现有文化，要么在现有文化的限制性太强时，去改变现有文化。

(12)、https://knowledge.wharton.upenn.edu/nano-tools-for-leaders-series/

(13)、沙因先从领导力的本质工作是什么来回答这个问题。什么是领导力？沙因对此有言简意赅的定义。领导力其实就是带着一群人，全心投入一起去做新(new)的事，或是以新的方式来做事，让事情变得是更好(better)。新、更好、一起做。领导力就是关于这三件事的一起发生。

(14)、1级：交易型角色和基于规则的管理、服务以及各种形式的帮助关系。

(15)、清华经管领导力研究中心研究员徐中&领教工坊联合创始人肖知兴

(16)、谦逊领导者的首要工作，是在工作团队中建立开放与信任。谦逊领导者要做的，是让那些掌握必要信息或具有专长的人，能够开放地向上沟通，促进团队目标的实现和绩效的达成。

(17)、总而言之，我们认为，工作关系的层级应终反映需要完成的工作的性质。工作对合作、开放沟通和信任的要求越高，就越需要2级个人化关系。

(18)、我们通过不断地袒露更多个人化甚至是私密的感受、互动以及观察，来深化我们的关系。我们在相互袒露更多个人化的信息的过程中，调整彼此的接受程度。不断地相互袒露自我终会导向某种程度的亲密，在其中双方都感到舒适。

(19)、(3)领导力不单单是把这些法则学会就好，而是需要我们不断的在工作中优化不足，不断精进修炼，这是一生的追求。

(20)、一个原因是因为这是人的劣根性，没有什么稀罕什么，想有什么，并且还要装着有什么，因为他担心别人说他没什么。

2、谦逊领导力与企业的例子

(1)、因为每一个员工，都希望在职场都能适逢伯乐，遇到好的教练、引路人。这个时候就特别需要你的领导力以及你管理人才、识别人才的能力。

(2)、也不要画饼，你自己都没信心的东西，就不要跟有经验的人说了，免得激怒他们。

(3)、以上是关于泛读《领导力21法则》这本书我的心得，中西方由于文化存在着很深的差异，职场的环境和管理方法也存在着不同。所谓“橘生淮南则为橘，橘生淮北则为枳”。所以需要辩证的阅读和思考，同时在工作中不断实践，总结自己的领导力模型。

(4)、目标管理能力：在管理团队的时候，你需要能够管理团队目标，缺乏目标管理会导致下属团队完不成任务、或者任务执行有偏差、或者效率质量低下，总之在完成任务目标上达不成。目标管理技能及能力上包括目标的设立(具体、可达成、可衡量、有挑战)、目标过程管理(监督、纠偏、奖惩)、目标复盘(优化目标设立、目标实现方法固化)。

(5)、提高个人情商，我们还需要做到增强个人竞争力，诚实而正直，有责任感，对人要坦诚相待，有一个感恩的心，要注意培养谦卑感，要有勇气，有动力。在人际关系中，如果想要赢得良好的人际关系，有一点是很重要的，那就是聆听的艺术，在交流过程中，听比说更重要，学会聆听，是对他人起码的尊重，也是个人素养的体现，他能帮你赢得好感。其次就是身体语言了，身体语言往往能生动的表达你的思想、观点、你此刻的情绪状态，如果身体语言没有利用好，可能会错误的传达你的意思，造成误解，甚至影响一个人对你的评价。

(6)、一直以来怀念一名已故的老领导，在所实施的项目出现质量问题时，他能第一个站起来批评，并对出现问题的施工部位进行专业性的检查，发现问题勒令停工重做。虽然在施工进度上缓慢了，但是保住了公司以客户服务为第一的口碑。

(7)、在VUCA世界，对企业领导者来说，仅仅关注秉持正确的个人价值观和愿景，带着英雄人物和颠覆者的视角，是远远不够的。

(8)、对于未来的不确定性，我们已经习惯了用VUCA来形容，即volatility,uncertainty,complexity,ambiguity这4个英文单词的首字母缩写。这个词，初被美国国防部用来描述冷战结束后的状态。VUCA形容的是一个日益动荡的、不确定的、复杂的和模糊的世界。

(9)、这个层级的关系更具情感性，包含了2级关系所有的信任与开放。同时假定，在需要的时候我们会积极支持彼此，并积极地向彼此展现富含情感的、爱的举动。

(10)、● 2级：个人化、合作性、信任的关系，就像朋友和高效团队中的同事关系；

(11)、除此之外，处理人际关系还需要一些人际关系的技巧：社交察觉，就是指就是准确的察觉到交流人的情感变化，学会察言观色。同理心：感受到其它人的情绪，了解别人的观点，积极关心他人。我们要怎样管理我们的人际关系呢?我们需要有团体意识，学会与他人合作，并懂得服务他人，在人群中建立影响力，具备领导力，发展其它人的能力，冲突管理，与周围的人建立联系，培养及维持我们的人脉。

(12)、激励他人能力：管理者还要能激励下属。这在自我管理部分说明到，下属不是管理者，你不能要求下属能够自我激励。下属长期缺乏激励认可，就会失去工作的内驱力，会让工作的效率，质量下滑，作为管理者就要对下属有很强的激励能力，浅层次的激励是物质激励，要能够关注员工工作、识别到员工的价值点、及时反馈及时奖励，公平公正公开的激励；深层次则是精神激励，也许你一句话就能让员工精神一振，需要擅长运用肯定、认可、授权、尊重、规划等手段，让员工在不同事务不同场景下获得心理激励效果。

(13)、等“谈话”的热度过去，你依然毫无作为、毫无亮点，那生活就又回去了以前，“建立威信”无从谈起。

(14)、摩羯座是典型的现实主义者，不管在什么情况下，摩羯座都会从实际情况出发，去做好的决定，在摩羯座看来所有的事情都没有捷径，都是靠一步一步的努力来达成的，所以摩羯座会为了自己的目标，努力的生活，努力的工作，努力的提升自己。他们执着于寻找生活的真正意义，他们认为只有生活才能换来生活回馈的奇迹，这样的人怎么可能不成功呢？

(15)、你很有亲和力，他人都愿意跟你接近，但觉得你是不可冒犯的，凛然不可侵犯。

(16)、许多公司终经营失败，首要原因就是领导不力。领导不力会有许多方面的原因，而其中显而易见的四个方面都与不够谦逊有关。

(17)、管理力是发展和培养一种能力来实现组织计划。将团队中的合适的个体放到适合的位置，再分配任务，让其完成计划。管理力的核心，是通过不断的解决问题来实现计划学习力营销总监的学习力，意味着团队的学习力，团队的学习力决定着整个团队的未来

(18)、如何修炼到这个境界呢？高度自律，严格要求自己；其身正，不令而行；其身不正，虽令不从；只有自己做到了光明磊落，为人师表，成为了模范和榜样，才有号召力，才能让他人服气。只许州官放火，不许百姓点灯，自己定的规矩自己带头违背，谈何威信？曹操“割发代首”的故事就是很好的案例。

(19)、所以本文主要是《谦逊领导力》的读书笔记，也用了直播中的一些内容。

(20)、可能在他没有成为管理者之前，和你是同一岗位的同事，无话不谈、无所不说，可能还经常出去喝酒。但是一旦他成为领导，我觉得基本的就是他的话少了，不再跟你多聊天了，更不会说一些公司的事情。随着他职位的升高，他与你的话题越来越少，出去喝酒还得看时间和地点，不是不出去，而是不能。

3、谦逊领导力

(1)、作者|康至军，《德鲁克论管理》译者，《卓有成效的管理者的实践》审校，HR转型突破中心创始人

(2)、不好意思，回忆起做中层时那些不是人过的日子，一下子没控制住。回归正题，说说“如何建立威信？”.

(3)、一起做新的和更好的事，这跟谦逊又有什么关系？这时候我们就要先回到当今的时代背景。当今的时代背景是四个英文字母VUCA发出一个古怪的读音“雾卡”概括了。我总是觉得中文翻译的意境更好一点：“卡在雾霾中”。VUCA主要说的是：不确定、动荡、越来越环环相扣的复杂环境已经是一种常态了。我相信各位读者在这一次的新冠疫情中，对这几个关键词都应该很有感觉吧。

(4)、谦逊领导力的核心技能在于，管理从太正式到太亲密两个极端之间的平衡。

(5)、强烈欲望伟大的领导者不仅有进取精神，而且他们还有领导的愿望，他们有强烈的权力欲望，喜欢领导别人，而不想被人领导。强烈的权力欲望促使人们试图去影响别人，并在领导过程中获得满足和收益，当权力需要是符合道德的，而不是损害别人时，领导者将激发更多信任、尊重和对远景的认同。

(6)、只有改变，才能发现自己身上的不足，也只有不断取长补短才能让更多的人认可，但往往改变的过程不困难，而是迈出改变的那一步我们容易思前想后，所以成长就在于能否迈出改变的那一步。

(7)、死能憋，死能犟，死能扭，死能折磨自己又折磨你。

(8)、在我们多种多样的交易型关系中，我们对彼此有很多的期待，比如当我们需要各种服务时，当我们参与到组织环境中的层级制关系时，特别是在我们称之为“职业化”的关系中。

(9)、(4)培养追随者，得到相加的效果，培养领导者，达到爆炸式倍增的效果。让团队每一个伙伴都是自己的领导者，人只有觉得自己给自己干的时候，才能爆发出旺盛的精力和意想不到的潜力。

(10)、清华经管杨斌教授认为：谦逊领导力的概念，并非新研发出来，以退为进的全新领导力秘籍。“谦逊”两个字本身，就反映着沙因教授的本色性格——细沙不争，万物立在其上；大海卑下，众水归入其中。仁者沙因，正是不争之人。

(11)、那如何树立威信？又如何避免得罪人呢？记住八个字：威而不怒，亲而难犯。

(12)、诊断式问讯，通常是指询问者想要刨根问底，这通常会引导对方的思维逻辑。

(13)、面对疫情，沙因教授说领导者要有空杯心态和当下的谦逊，利用各方专业力量共同解决问题。顺便说道某普团队做得并不够好。

(14)、这种关系意味着一种更深的信任和开放，包括：

(15)、个人化、开放、信任的2级关系，是你用行动和语言表达“我想要更好地了解你，以便我们在合作完成工作中，可以信任彼此”。

(16)、通过现场工作和体验式学习，即通过自己和他人的经验来提高行为技能。

(17)、请记住，如果想找到幸福，请别忘了从精彩至上的社交生活开始。

(18)、转到直播中。肖知兴教授提出一个观察，说在中国企业，大的挑战是从-1级过渡到1级，先建立起规则。这类似于在敏捷圈里说的，要先从WTF过渡到WF(WaterFall)，再过渡到Agile。(WTF->WF->Agile)

(19)、这种关系中的互动或谈话是高度例行公事的意见交换，双方的期待也与之匹配，个人投入度很低。我给你一些什么，你说谢谢；你问我一个问题，我感到有义务回答。

(20)、一直特别喜欢乔哈里窗，简单有效。没想到在这里重逢：

4、谦逊领导力 个人化的关系如何建立

(1)、新的CEO推翻了作为2级文化基础的改进项目。

(2)、纳德拉深受触动，自此开始改变。在领导微软艰难变革的过程中，真正看到人、尊重人，是他一以贯之的原则，也是成功的关键所在。

(3)、领导力和管理证书课程(AdamGrant是主讲人)

(4)、我们以企业战略和文化的落地问题为例，在很多传统企业，大部分员工，既不理解也不信任高层所制定或宣布的战略or文化。

(5)、本文提出了一种从关系的角度看待领导力的视角，把领导力看作是在动态的人际和团队互动中，通过学习、分享以及指导，共同创造新的、更好的事情的过程，这在今天的组织中越来越重要。

(6)、保持适度的距离感；想要树立个人威信，又不得罪人，适度的距离感重要，

(7)、进一步而言，我们拥有一种共同的信心，知道我们都在向某个我们都同意的或者相互约定的目标前进。

(8)、进取心强的领导者能成为更高效的领导者，这一点很容易理解，因为他们想要赢得竞争。而尚不清楚的是，与自信、魅力和感召力完全不同的谦逊，为何也是高效领导者的特征？本文依据性格科学领域的新研究，从三个层面概括分析谦逊、领导力和组织效能之间的关系。

(9)、我猜沙因教授不确定了解中国的情况。但沙因教授和肖教授有一个共同点，都有自己的底层逻辑。

(10)、这本《谦逊领导力》是写给leader看的，同时也对这些leaders强调了一种“组织意识”。还有一个我自己比较喜欢的理由，就是沙因的书写方式。他的书里往往有很多实用可行的小技巧、帮助转身的小动作、或者娓娓道来的小故事。

(11)、(2)服务他人和以身作则，这两个重要因素，可以让我们时刻保持谦卑的心态，对于一个优秀的领导者重要。

(12)、谦逊领导力的技能，在AI时代，变得尤为重要，人们所拥有的知识价值，相比于过去，已大打折扣。

(13)、谦逊领导力依赖于彼此的开放与信任，同时也能促进开放与信任。尤其对于创业型企业来说，保持开放和信任，就像呼吸一样重要。

(14)、沙因教授从文化角度，定义了关系的四个层级(这个层级也可诊断你和对方的关系)：

(15)、当然，人与人之间需要的是面对面真诚的沟通，发自心底的沟通，用沟通来解决问题，但是一定要记得给予指导要比简单地给予反馈复杂得多。一旦你开始花时间表达你的关心、同时具体地告诉员工们应该怎么做，你便真正踏上了成为一名高效、受人爱戴的领导。

(16)、春秋时期，吴国著名将领吴起体恤关心下属，他在巡视战场时看见一个士兵腿部化脓，便用口将脓吸了出来，士兵的母亲听到后大哭，别人问为什么，她答道：“我儿的命不久矣，他有一个哥哥，吴将军也曾帮吸过腿上的脓，后来战死沙场”。果然，不久这个士兵便因感激而勇猛作战，后战死”。这就是下属感动后激发出来的潜力。著名职业经理人唐骏认为，管理的本质就是感动下属。感动下属其实并不难，只需要沟通、关心、肯定、承担责任、站在下属的立场思考问题则可。

(17)、CEO推动关系的个人化，带团队去日本亲身体验丰田的方法，同时更重要的是一起学习。

(18)、分享什么呢？是分享有助于认清整个地形、地势的相关资料，而且这些重要的资料对于你作为一个leader，同时又置身在VUCA的多变环境中，是会帮助你做出更佳的决策的。如果在这个过程当中你没有一些重要资料，你如何做一个更好的决策呢？

(19)、在这个意义上，关系是可以被设计和演变的。设计的过程开始于任何两个人之间或者团队之间，或者主管与新员工见面时初的互动。我们已经讨论过4个关系层级，它们基于不同的个人化程度，拥有不同的信任和开放度。

(20)、以公司利益为重不是口头上说的，而是怎么做。一个毫无廉耻无良的高层领导，当个人利益和集体利益冲突的时候，会毫无悬念选择个人利益，宁可牺牲掉团队的利益，也要自己个人利益大化，这种不道德的高管终将会被清理，做一个好人，做一个有良知的优秀高管也是做人的底线。

5、谦逊领导力读后感

(1)、今天人们普遍强调员工的参与度，比如给他们时间进行个人化的项目，让他们有更多机会发挥自身的才能。但是，只有把对方当作一个人而非一个角色，才能吸引对方的参与和投入。

(2)、沙因将这种重要信息分享的关键，放在人际关系(relationship)的互动上。他带出四个不同的关系层次，第一个是L--1就是不好了。然后来到LL后是L3的层次。

(3)、谦逊领导力不仅可以帮助团队建立共识，为开放的对话创造环境；而且由于改进了基于角色基础上的鼓舞和激励员工的方式，能够激发所有人，共同达到佳状态。

(4)、一般称领导德才兼备。德在前，说明道德在领导岗位上的重要性。领导不同于一般人员。领导是在一定条件下，指引和影响个人或组织，实现某种目标的行动过程。因此，自古至今，提拔领导一般注重道德。

(5)、事物都有其两面性，挫折是好是坏?取决与你。只要处理得当，挫折可能也是一种机会。这就要求我们善待人生的机会。在面对挫折、面临危机的时候我们要像是对待机遇一样对待它，挫折了可能短时间内会有损失，但是我们看的很开的，放远了看，就把这暂时的挫折当作是个长期投资吧，总会有收益的，而且收益肯定是正的，而且会很大

(6)、一个具有职业道德的高层领导在当今社会几乎是可遇不可求的。当他处处以公司利益为中心办事时，其自身所发散发出的气质几乎就是自带光环的。作为一个高层要有良心的去办事，公司利益与个人利益冲突的时候，首先要公司利益才是上上策，因为公司在、个人在，也才能够实现个人理想和人生价值。

(7)、这是没有办法的事情，他得保护自己，稳固自己的地位。有时在你犯了错误他可能会惩罚你，真的是这样。如果当你成为管理者之后，你就会明白其中的缘由。身在其中，诸多不言，言不由衷。现在很少有这样的领导，坐在办公室里喝着茶水，玩着手机，如果还有那就是看门大爷。现在的领导没有能力很快就会被取代。

(8)、如果你不能为别人带来让他十足心动的利益，就别对自己手里的权力产生幻觉。

(9)、摩羯座对自己的要求超级高，他们总是时时刻刻的保持理性，明白自己应该做什么。他们把明白定的很高，也会让自己充满斗志，奋斗就是摩羯座人生的意义。他们宁可撞得头破血流，也不会说放弃。摩羯座特别的洁身自爱，他们通常都是从幼年就立志做第的人物。

(10)、沙因教授回应说，关系的层级要对应到要解决的问题，越复杂的问题，越需要高层级的关系。

(11)、识别一条冲突性的信息或意见。研究表明，即使认识到只有一个原因可能导致我们犯错，也足以抑制过度自信。我喜欢的两个问题是：“你怎么知道？”和“如果我们错了怎么办？”

(12)、在你和下属的互动中，你会让“附属”关系的成分小化，强调合作，共同的责任，以及你愿意帮助他们取得成功。

(13)、比如，对于走上管理职位的技术高手而言，有一个常见的念头，“管理是有点浪费时间和精力的杂事儿“。当大家认识到，踏上管理之旅，意味着要做出根本性的调整(这一调整不需耗费大量的精力，而是改变观念和思维)：看似有点麻烦的选人、安排工作、跟进、反馈等等，是自己正儿八经的“业务”。很多管理中不必要的烦恼，就会迎刃而解。

(14)、现在我们处在的时代也被称为敏捷时代，任务的复杂度呈几何级增长。《赋能》(TeamofTeams)中说：在今天的世界，要打赢某些战争的方式，就是团队作战。

(15)、每一次舍弃旧认知，获取新认知，都有两种焦虑在争斗。

(16)、(9)与团队一起成就卓越的秘诀是先学会成就他人，成人达己，永远保持谦虚谨慎心态，记住自己离开团队没有什么了不起，时刻审视，自省，发现不足及时改进。

(17)、通过积极培养好奇心并在整个职业生涯中保持学习模式来提高你的业绩。

(18)、领导力学者徐中博士认为：沙因所提出的谦逊领导力，从关系视角，提供了看待领导力的新角度。通过学习、分享和指导，共同创造新的、更好事物的过程。

(19)、《谦逊领导力》这本书是写给眼界开阔、灵活应变且具有变革雄心的未来领导者。

(20)、只有把对方当作一个人，而非一个角色，才能吸引对方的参与和投入。

(1)、如果是老资格员工，即在你之前来的员工：肯定成绩、关注想法是要说的，询问意见、想法也是必须的，表示出谦虚的态度，是重要的。

(2)、谦谦君子，循循善问。深入了解谦逊与问讯的具体内涵，分析阻碍谦逊问讯的内在焦虑，这些都只是理解层面。真正能够让谦逊的问讯融入你全身，须拥有无限好奇心，虚怀若谷，用自然流淌语言，触及内心，建立起人与人之间深度连接。

(3)、摩羯座讨厌你，你就能感受到啥叫透心凉，要是喜欢你，你才可以感受到心飞扬。

(4)、当执行的任务是复杂的、高度冒险的，需要所有团队成员紧密合作时，在工作环境中建立至少2级甚至3级的关系就必要了。承诺来源于你真正了解你的团队成员，大家彼此专注倾听，鼓励更个人化的关系。

(5)、对管理者而言，若希望提升员工敬业度、参与度以及授权赋能，应首先聚焦于建立2级关系。将管理文化，从1级关系向2级关系转变，这也是谦逊领导力的核心任务。

(6)、坚持自己的想法，当然前提是你的想法是对的，执着但不固执，不要半途而废，做事不能虎头蛇尾，意志能成就一个人，当然，她也能毁灭一个人。也许你航行了一生也没有到达彼岸，也许你攀登了一世也没能登上顶峰感悟人生。但是能触礁的不是士，敢失败的未必不是英雄，奋斗了就问心无愧，奋斗了就是成功的人生。

(7)、它本质上是一种人际关系过程，并深深地嵌在高效团队的合作中，并不会替代任何建立在英雄式愿景或使命基础上的领导力模式。

(8)、首先，摩羯座目的性强，目标至上。摩羯座是不达目的决不罢休的，也会为了达到目的而不择手段，只要能达成自己的目的，他们不会太介意过程之中所遭受什么痛苦和讽刺。有时候，他们为了成功甚至会用一些残忍的手段，不论是对别人还是对自己，都不会心慈手软。这就是摩羯座的可怕之处，对别人狠对自己更狠。

(9)、现在沙因抛出另外一个概念，就是“谦逊领导力”，并建立了它存在于这个时代的合理性。谦逊领导力需要的是能够有一个更人性化的关系，超越只是一个所谓的“角色”的扮演。在这种关系当中开始变得更有情感，更有人性(或是更有人味)，是一种基于信任的关系。它建立了一种与人相处的新关系。这就是L2了。

(10)、在界定这些关系层级时，我们并非认为界限一开始就是清楚的，也并非认为他人的反应总是可预测的。

(11)、我们需要建设的，不仅是个人能力，而是关系模式和团队动力流程。所以，领导力是一种关系。成功的领导力，需要在高度开放、信任的团队环境和组织文化中发展出来。理解谦逊领导力的关键，就在于理解关系的层级。

(12)、沙因强调，在上述文化中培养起来的领导者，在面临新时代新挑战时，有必要转换观念，在建立关系方面采纳谦逊的问讯，来取代惯常的说教模式。

(13)、在咱们的语境当中，谦逊是一种美德。如果带着这样的思维惯性去读沙因的作品，容易与老爷子的思想擦肩而过，入宝山而空手归。

(14)、朴素的观点则是做一件事如果是领导者则更多要学会担责，那么就要有全局思维，把员工想不到的，你能想到；员工做不到的，你能做到，并且做的更好，领导力自然就提升了，做为榜样自然就会被团队下属发现和模仿。

(15)、在日常生活中，每个人都会有高兴、快乐、郁闷、烦躁的时候，这些积极的情绪和消极的情绪每天都在产生，问题是我们该如何应对、处理、排解。

(16)、严格要求，制度管人；工作上必须严格要求，一丝不苟；以制度管人，以公司利益为先，内举不避亲、外举不避仇；即使亲人犯错，亦能大义灭亲；纵使仇人有功，亦能不吝奖赏。要做到一碗水端平。

(17)、这种舒适感，通常称之为“信任”。我们“知道”对对方抱怎样的期待。我们的信任程度反映了我们的行为与对方的行为相一致的程度。

(18)、想一想“旁观者综合症”，一个人愿意在一旁观察，而不愿意参与到需要更多个人化投入的事情中来。但是即便在这个层级，我们也遵守文化所要求的交换规则。

(19)、本书内容翔实，叙述通畅，佳作也。书中许多具体案例引人深思，如沙因在指路案例的收获：在真正了解需求前，不要急于给出答案；也不要假设对方的问题就是真正问题。

(20)、专业的领导力知识领导力知识来源于实践，并且是对实践经验的总结。大学生要具备领导力素质，需要具有领导力理论知识，掌握领导理论知识，基础上，深入理解变革型领导力、愿景型领导力和危机型领导力理论、还需要具有与其相关的理论知识，例如组织行为学理论、管理学理论、心理学方面的理论。

(1)、于传统意义上所谓居高临下的领导者角色的一种特别提醒和反正。

(2)、谦逊领导力假设你在一个自己都搞不懂的环境当中，是需要更多的有效信息、更多的相关资料、更多的人参与进来给提供不同角度的意见的。但也许人家并不愿意跟你分享，并不是你位高权重就会分享给你的！

(3)、如果动不动甩锅、动不动推卸责任，甚至还要与下属争功，那威信永远都建立不起来。

(4)、李光耀和他的同事之间有强的2级关系，20世纪40年代他们在伦敦政治经济学院读书的时候就认识。李光耀知道哪些是自己不知道的，他也不担心寻求帮助。

(5)、人对于真实、诚恳和一致性是敏感的，尤其是当我们觉得这些对工作关系很重要时。

(6)、跟摩羯座谈恋爱，偶尔闹个小情绪，想体验一下被人哄的感觉，你会发现：

(7)、谦卦在易经中是六爻皆吉的一卦，然而当代社会，我们身处的文化却越来越抑制谦逊。书中虽说主要剖析的是美国文化，然而其现代性早已席卷全球。

(8)、自我变革能力：能否否定自己、再重启自己。管理者指责下属容易，发现下属的问题容易，但是管理者能够接受下属反馈自身的问题吗？能够自发的发觉到自己存在的问题吗？管理者需要这样的能力才能不断提升，否则就会固步自封。自我变革需要管理者周期性自省，自己复盘盘点一定周期内自己在业务能力、管理能力、综合表现存在的问题，如何自省？这件事重新做一遍你还会这样做吗？不这样做的话如何做会更好。跳出自己，把自己当旁观者就像你评定下属时候一样来评定自己。

(9)、2级：个人化、合作性、信任的关系，就像朋友和高效团队中的同事关系。

(10)、“面子”指的就是这种被要求的相互支持。面子在任何情境下都是很重要的。

(11)、2级关系覆盖了所有形式的友谊和比较近的熟人关系，但是从改变管理文化的角度，我们想要探讨适合工作环境的2级关系的界限与范围。

(12)、我们避免揭示“隐藏的自我”，主要是由于不安全感或脆弱。

(13)、我想，大环境不好，依然可以练习谦逊领导力。文起八代之衰的韩愈有一个很好的隐喻，人与文化是龙与云的关系。云承载龙，龙吐气成云。我们可以吐出自己的气。

(14)、尤其在很多传统企业，员工并非被看作一个整体的人而存在，而是被视为角色、商品或资源。

(15)、自信自信是重要的。领导者角色是具有挑战性的，而挫折是难免的，自信能让领导者克服困难，在不确定的情况下敢于作出决策，并且能逐渐将自信传给其他人。

(16)、所以我们大概可以说，谦逊领导力，就是关于如何从一个L1的专家位置走到L2的人性化关系。

(17)、同样一个优秀的领导必须要识人、用人，尊重人才，大胆使用人才，而且要充分理解“寸长尺短”这一个道理，把人力资源用在适当的岗位上，让他们人尽其才，能够发挥出事半功倍的效果。

(18)、自信和谦逊常常被视为对立的质量。但如果你反思一下你欣赏的，他们很可能同时体现了这两种质量。我称之为自信的谦逊。

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