如何塑造企业文化【如何打造企业文化】

1、首先，企业文化是企业在发展过程中集聚的符合企业发展理念和发展方向的价值追求、形象符号等表示企业生存理念与发展目标的价值追求的集合。基于此，企业对于自己文化的塑造应当是从正面的、能够给企业发展带来溢出的方向去塑造。。

2、其次，企业文化的塑造是一个慢慢积累、沉淀与提炼的过程中，在塑造企业自身文化的过程中，不能操之过急，而要从企业发展的实际出发，来塑造符合企业实际发展状况的企业文化，以此来促进企业的发展。。

3、再次，从企业文化的特有性上来塑造企业文化，每个企业都因其发展状况和追求目标的不同而会产生其不同其他企业的文化，如果企业之间的文化存在相同性，那么这样的企业文化是没有竞争力的，是不值得被塑造的。。

4、同时，从企业文化是否可以被模仿上来塑造企业文化，如果一家企业的文化容易被竞争对手或者企业所模仿，那么这样的企业文化是挡不住被破坏的诸多力量的，企业需要在其企业文化不可被模仿上进行塑造企业文化。。

5、另外，企业文化容易被侵蚀，需要企业在企业文化防侵蚀方面进行塑造，以防被竞争对手破坏和侵蚀企业自己的文化，从而给企业带来巨大的损失。。

6、另另外，对于企业文化的塑造需要企业的高层管理者予以高度重视，否则仅由基层或者中层的企业管理者进行塑造企业文化，那是相当困难，和难以成功的。。

7、后，企业文化的塑造需要企业全体员工的同心协力，共同对于企业文化的塑造做出力所能及的贡献，否则仅靠一个人或者仅靠管理层的力量是很难成功塑造企业文化的。。

1、资料查阅   在塑造企业文化战略工程启动前，广泛并有选择地搜集调阅本企业的各种文字资料，如：   (1)企业历史沿革资料。   (2)企业当年和上年的工作总结报告。   (3)企业网站。   (4)企业人力资源及组织构架资料。   (5)企业各部门规章制度。   (6)企业高层决策者近年的重要讲话和文章。   (7)各种媒体近年对企业的宣传报道。   (8)企业宣传的优秀事迹。   (9)行业态势、主要竞争伙伴、重点客户的资料。   (10)曾经或现在使用的理念用语及广告文案。   (11)企业现有的经营战略规划或设想。 。

2、现场观察   深入到企业的现场环境、办公环境、生活环境实地考察，通过这种办法对本企业文化要素进行直接观察。 。

3、问卷调查   在考察企业文化时，用调查问卷的形式能够了解到企业群体的主流意识、主题精神、价值理念的认同度和行为准则的一致性。   在设计调查问卷时，重点围绕下列问题展开   (1)企业发展战略   (2)企业价值理念   (3)企业人力资源   (4)企业培训体系   (5)企业人际沟通   (6)员工对企业的评价 。

4、个人访谈   在企业文化战略实施中，个人访谈也是搜集信息掌握素材的重要方法。要对调查问卷做出客观的评价，对整个企业文化做出正确的诊断评估，必须得到企业各层次人员的真实思想。针对问卷，重点选择以下四类人进行访谈：   (1)对企业的高管层进行逐一访谈。   (2)选择一些有代表性部门的中层领导进行访谈。   (3)对企业的基层人员进行走访。   (4)对那些对企业现状有强烈不满的员   。

1、当企业的市场蛋糕逐步做大，而销售额却得不到增长，当企业的员工越来越多，而效率似乎越来越差，当企业的客户越来越多，而优秀的客户却总是做不长久。

2、为什么随着企业的发展壮大，利润却反而越来越少？为什么人招的很多，优秀的人才却留不住，频频出走？为什么员工总是那么难以管理，管理的成本总是那么高？很有可能企业忽略了一个企业发展壮大后必然的问题，的问题。

3、首先，我们来了解下企业文化。

4、企业文化，具体概念各种学派都有不同的理解，主要由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。

5、当今，企业文化的概念，已经越来越多地在各种场合被企业家所关注。

6、无论是声名显赫的跨国公司，还是中国本土的民营企业，都开始认识到企业文化的作用。

7、随着中国市场的企业竞争日趋激烈，我国经济体制改革不断深入，许多企业面临企业改制、战略转型等管理变革问题，企业文化已逐昌扰差渐成为能否顺利实现管理变革的大制约因素。

8、如何通过文化建设提耐皮升企业竞争优势及企业经营业绩，实现企业的健康持续发展，已成为当前迫切需要解决的现实课题。

9、但是在中国企业文化的建设过程中，由于直接引进了企业文化的管理形式，而对企业文化的内涵、实质等缺乏认真细致的研究，因此，需要对企业文化理论进行深入分析，创建我国优秀的企业文化。

10、企业文化究竟有什么神奇的魔力，作为企业，又该如何去建立企业文化。

11、企业精神确定企业的内部使命，把握企业的内在动机企业基本的两个问题是、核心业务是什么、如何才能实现增长和发展。

12、核心业务是进行由价值驱动的企业变革。

13、通过在世界范围内建立一个专业人员团队，致力于由价值驱动的企业变革，实现公司的成长和发展。

14、所以，在世界范围内建立一个由专业人员组成的团队，致力于价值驱动的企业变革，就是企业的内部使命。

15、确定内部价值观念和内部愿景提出并解答第一个为什么，形成自我实现宣言，确定内部愿景，追问更深层次的内在动机。

16、针对内部使命，我们提出为什么要在世界范围内建立这样一个专业人员的团队，致力于价值驱动的企业变革？答案是、为全球企业的变革提供资源。

17、这就是我们的内部愿景。

18、内部使命和内部愿景共同为企业及其员工的发展和成长指明了方向。

19、如果针对内部愿景提出如何为全球企业的变革提供资源？那么，我们在内部使命中会找到答案——通过在世界范围内建立一个专业人员的团队。

20、致力于由价值驱动的企业变革。

21、如果一家企业已经有了很好的内部愿景，但还没有内部使命，就应该针对内部愿景问如何？这样就可以形成内部使命。

22、确定外部使命在确定内部使命和内部愿景基础上，提出和解答第二个为什么，确定外部使命，把握外部动机。

23、我们针对内部使命提出为什么希望在全球范围内建立这样一个专业人员的团队，致力于进行由价值驱动的企业变革？答案是为了支持领导者建立愿景企业。

24、第二个为什么涉及的是我们与客户的关系，关照的是公司的外部动机，答案是能够激发公司客户兴趣的宣言，即公司的外部使命。

25、确定外部愿景提出并解答第三个为什么，确定外部愿景，从更深层次上追问企业的外部动机。

26、针对外部愿景提出我们为什么要支持领导者建立愿景企业？答案是为了在世界范围内转变企业哲学。

27、第三个为什么的答案，就是我们的外部愿景。

28、外部使命和外部愿景两个宣言共同阐述了我们将如何帮助客户，以及这样做将为社会带来哪些益处。

29、如果企业有了外部愿景，但没有外部使命，可以针对外部愿景提问如何？以便确定它的外部使命。

30、现在可以针对内部愿景提问为什么，以便检查内部愿景与外部愿景是否一致。

31、外部愿景表述的是比内部愿景更深层次的一种动机。

32、如果问为什么希望为全球企业的变李岁革提供资源？我们可以在外部使命中找到答案——为了在世界范围内转变企业哲学。

33、这是第四个为什么？通过这种方法，我们建立了一个连续的驱动环，将内部使命、内部愿景、外部使命、外部愿景四个宣言联系起来。

34、为使命和愿景工作的团队会清醒地知道什么时候能够形成一个完整的驱动环，因为到那时，人们围绕自己制定的宣言将产生强烈的共鸣。

35、如果没有共鸣，工作就没有完成。

36、确定支持内部动机的价值为了确定这些价值，需要选择能够支持实现内部使命和愿景的价值，并需要使大家所持有的价值达成一致。

37、我们选择的能够支持完成内部使命的价值是优秀、创新和利润，能够支持实现内部愿景的价值是信任和战略联盟。

38、优秀是为了组成专业人员的团队，创新是为了不断开发我们的企业变革模型和工具，利润是为了维持生计。

39、我们需要通过自己的工作，不断投资开发企业变革模型和工具，建立全球的变革网络并产生足够的盈余，以便为非盈利组织开展有利于公共利益的工作提供条件。

40、信任对于产生企业的凝聚力十分重要，而为了在世界范围内与志同道合的专家建立合作网络，则需要建立战略联盟。

41、确定支持外部动机的价值为了确定这些价值，需要选择能够支持实现外部使命和愿景的价值，并需要使大家所持有的价值达成一致。

42、我们选择的能够支持完成外部使命的价值是服务和赋予能力。

43、我们选择的能够支持实现外部愿景的价值是伦理道德和意识进化。

44、我们通过为领导及其企业赋予能力，促进企业快速发展。

45、这就是我们服务的方式。

46、我们希望通过这种方法为意识的演进做出贡献。

47、伦理道德的价值标准说明，我们的工作永远都是由深层次的道德动机驱使。

48、确定部门的动机和价值第一至六步通常由管理团队完成，这一步应从企业中其它人员那里获得反馈。

49、这需要向下一层的管理人员(部门负责人)通报公司的宣言，并要求他们制定各自部门的使命宣言。

50、他们对所在部门的使命宣言问为什么的时候，应能够在企业高层次的宣言中找到答案。

51、否则，可能需要修改自己部门的宣言或建议修改企业宣言。

52、各部门还应考虑确定自己的价值，既可以支持企业选择的价值，也可以提出其它建议。

53、确定个人动机，在个人使命和企业使命之间建立驱动关系当员工在对自己的使命宣言问为什么的时候，他们应该能够在部门宣言或企业宣言中找到答案。

54、如果人们无法在部门或企业的使命和愿景中找到答案，这种驱动与被驱动的关系就会中断。

55、在这种情况下，员工就无法在企业中实现个人价值。

56、为了达到个人实现，个人使命必须与某个层次的企业愿景和使命建立驱动关系。

57、企业应该帮助每个员工找到能够建立这种关系的工作，如果个人的动机与企业的动机一致，那么人们就能够发挥他们深层次的生？力和创造力。

58、员工的使命心理就会成为企业的竞争优势。

59、这样，每个人和每个部门都应该拥有一个明确的使命宣言，并且知道它们如何通过符合逻辑的驱动链与企业的使命和愿景建立联系。

60、此时，管理团队应再次进行检查。

61、部门宣言和企业宣言一致。

62、完成这项工作并进行必要的调整，便可制定沟通战略，向员工通报企业的愿景、使命和价值。

63、企业道德企业道德是指调整本企业与其它企业之间、企业与顾客之间、企业内部职工之间关系的行为规范的总和。

64、它是从伦理关系的角度，以善与恶、公与私、荣与辱、诚实与虚伪等道德范畴为标准来评价和规范企业。

65、企业道德与法律规范和制度规范不同，不具有那样的强制性和约束力，但具有积极的示范效应和强烈的感染力，当被人们认可和接受后具有自我约束的力量。

66、因此，它具有更广泛的适应性，是约束企业和职工行为的重要手段。

67、中国老字号同仁堂药店之所以三百多年长盛不衰，在于它把中华民族优秀的传统美德融于企业的生产经营过程之中，形成了具有行业特色的职业道德，即"济世养身、精益求精、童叟无欺、一视同仁。

68、"团体意识团体即组织，团体意识是指组织成员的集体观念。

69、团体意识是企业内部凝聚力形成的重要心理因素。

70、企业团体意识的形成使企业的每个职工把自己的工作和行为都看成是实现企业目标的一个组成部分，使他们对自己作为企业的成员而感到自豪，对企业的成就产生荣誉感，从而把企业看成是自己利益的共同体和归属。

71、因此，他们就会为实现企业的目标而努力奋斗，自觉地克服与实现企业目标不一致的行为。

72、企业形象企业形象是企业通过外部特征和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的企业总体印象。

73、由外部特征表现出来的企业的形象称表层形象，如招牌、门面、徽标、广告、商标、服饰、营业环境等，这些都给人以直观的感觉，容易形成印象。

74、通过经营实力表现出来的形象称深层形象，它是企业内部要素的集中体现，如人员素质、生产经营能力、管理水平、资本实力、产品质量等。

75、表层形象是以深层形象为基础，没有深层形象这个基础，表层形象就是虚假的，也不能长久地保持。

76、流通企业由于主要是经营商品和提供服务，与顾客接触较多，所以表层形象显得格外重要，但这决不是说深层形象可以放在次要的位置。

77、北京西单商场以"诚实待人、诚心感人、诚信送人、诚恳让人"来树立全心全意为顾客服务的企业形象，而这种服务是建立在优美的购物环境、可靠的商品质量、实实在在的价格基础上的，即以强大的物质基础和经营实力作为优质服务的，达到表层形象和深层形象的结合，赢得了广大顾客的信任。

78、企业制度企业制度是在生产经营实践活动中所形成的，对人的行为带有强制性，并能保障一定权利的各种规定。

79、从企业文化的层次结构看，企业制度属中间层次，它是精神文化的表现形式，是物质文化实现的。

80、企业制度作为职工行为规范的模式，使个人的活动得以合理进行，内外人际关系得以协调，员工的共同利益受到保护，从而使企业有序地组织起来为实现企业目标而努力。

81、建立企业标识文化CIS.一个成熟的企业，应该塑造企业特有的标识文化，即CIS战略。

82、这是企业文化的外部体现。

83、主要的标识文化有商标、企业名称、工作服、包装等，通过标识的一致性，可以增强员工的使命感、责任感和向心力，可以用小的成本换来更大的管理收益。

84、结语随着市场竞争越来越激烈，创建适合企业自身的企业文化已经成为企业发展的必然趋势，企业文化与企业的生存与发展息息相关，决定着企业的生死存亡。

85、企业之间的竞争也越来越表现为文化的竞争，企业文化对企业生存和发展的作用越来越大。

86、成为企业竞争力的基石和决定企业兴衰的基本因素。

87、本文首先对企业文化的概念模式及层次结构进行分析并了解了企业文化的价值观。

88、企业文化是企业管理中模糊的领域。

89、也是迄今为止对每个企业来说具挑战的一环。

90、优秀的企业文化是企业长久不衰的基础和动力。

1、首先，请顾问老师对企业文化进行审计。企业文化是没有好坏之分的，主要的判断方法是否具有竞争力。在企业文化进行审计之后，就清楚企业文化存在的问题；。

2、企业文化分为三个层面：第一层面是理念层，第二个层面是制度层，第三个层面是物质层。就我个人的经验来看，物质层建设并不难，难的是理念层和制度层。文化理念是企业文化的核心，并非企业内部找几个高手，或者请一些文学作者写几句漂亮的词语，关键在于让员工认同。为此，顾问老师为我们设计并主持了文化研讨会，就企业文化价值通过案例分享、经验讲解、标杆学习等各种方式达成理念的共识。后来，整理而成的文化纲领，公司上下都认同。。

3、制度层的建设难。企业从创建开始，几位创建人通过经营将很多经营理念渗透到日常经营管理中，并且已经固化成为心智模式和行为模式。制度是企业文化的载体，如果企业文化理念说一套，而制度是另一套，就是通常所说的“制度与文化”两张皮，员工就会从心理排斥。我们是这样做的：1）根据核心价值观体系对现行制度进行扫描，对管理模式进行总结分析；2）根据核心理念的内涵和基本政策的内容提出对现行制度体系的修订建议；3）确定需要进行修改或修订的制度，并找出相应的接口人进行调查，建立制度的长期管理办法。。

4、行为规范的建设，必须让员工认同。我们采取了各部门共同参与，广泛征集部门意见，共同拟定行为规范的办法，来达到预期效果。。

5、文化植入是文化建设的关键点。我深深记得李玉萍老师说过的一句话：企业文化建设是灌输、灌输、再灌输。因而，根据顾问老师设计的三年文化建设规划，我这样是一步一步来执行的：第一、文化组织不能少，而且不能形式化的虚设。活动也必须专人负责；第二、通过文化活动落实文化内涵，以文化活动形式推动文化实施；第三、文化每次都有主题，都有侧重点，不可千篇一律；第四、让员工成为文化的主体，包括活动设计、组织。。

1、案例分享：近来，在一次人才招聘选择过程中，有这样一位女性候选人，工作经历、业务能力、思维方式、为人品行等方面，与招聘岗位的要求和企业文化都是比较契合的，面试过程顺利，但在后交流有关入职事项时，对方给出一个申请提议，希望再给她点时间考虑一下，她说目前还没有找到“嫁”给公司的感觉，准确地说，“嫁”给公司的意愿还不是太强烈。虽然都知道“招聘如相亲”，但这个申请提议的举动，一下子让我既觉得很有意思、很形象，也同时感受到她其实是在找一种归属感，希望能够在新的平台里有一个长期的、稳定的发展，一旦选择、心无旁骛，就如同寻找人生的另一半，能够以身相许、以心相伴、携手同行。然而在现实职场中，“离异”现象频发，短期工作经历多、工作单位变化频繁，这实际上也是归属感缺乏的一种表现。。

2、何为归属感？如何塑造有归属感的企业文化？是如今各类组织都需要去思考并解决的问题，因为任何组织的战略都需要有稳定的人才团队才得以实现的。所谓归属感，是指个体与所属群体间的一种内在联系，是某一个体对特殊群体及其从属关系的划定、认同和维系。同时，个体在思想上、心理上、感情上对组织产生的认同感、安全感、价值感和成就感。美国著名心理学家马斯洛在1943年提出“需要层次理论”，他认为，“归属和爱的需要”是人的重要心理需要，只有满足了这一需要，人们才有可能“自我实现”、成就更大的价值。而在如今快节奏的工作与生活，仿佛只有快速变化才能跟上这个时代，但实际上，一个员工在选择一个组织平台时，不是为了变化而选择，而是希望能找个真正可以归属的平台、给内心找个家，同时在这个平台发挥自身潜能并获得良好的职业发展。。

3、然而，在快速发展的现实职场中，员工是普遍是缺乏安全感和归属感的，因为大的市场行情在变化、组织的发展策略在调整、职场“新老”群体及思维在更迭等因素，都会影响职场人士在职业机会方面的判断与选择，甚至让自身无法全身心投入到工作中且无法创造出良好绩效结果，终这些影响会反作用于组织与市场，造成更强的不安全感。。

4、用心，就是指用真诚的心对待你的员工，一定是发自内心的，不能有任何虚伪与欺骗，因为员工是会用心去感受是否真诚的，也是敏感的。投入真诚，就会换得真心，为员工着想并真切地为其解决实际的问题，员工一定会用感恩的心对待这个组织，愿意全力地付出。近年来，北方许多城市都有雾霾天，许多公司为了员工的健康，发口罩、煮梨汤、送水果、配净化器及加湿器，甚至为整个办公楼戴上“大口罩”，还有的公司直接让员工在家办公等，这就是用心的行为；对于员工在工作或生活中遇到了急手、需要紧急帮扶的问题，如家人突遇重病、买房、子女上学等，有些公司成立了内部的帮扶基金会，真切为这些员工及时解决难题；还有公司为了给员工创造一个良好的工作环境，对办公室进行各种改良，如增加绿化、保持清洁、配备环保办公用品及设备、舒服的办公室装饰、让办公座椅更符合健康标准等；在强身健体方面，许多公司为员工办理健身卡、组织员工不定期开展文体活动、请瑜伽专业老师来到公司开展“办公室瑜伽”活动、每天供应营养早餐奶等；建立公平的竞争、晋升、发展等激励机制，完善的福利保障机制，可以为员工创建公平与无忧的工作氛围。这些都体现了组织在用心地为员工提供身心健康、实际需求等方面的服务。。

5、用情，就是指用真情去关怀每位员工，用真情打动员工，让员工感受到大家庭的温暖，在工作中保持良好的状态，友好地对待并配合身边的同事，让整个组织充满人情味、正能量。每月组织一次员工生日会活动，每次创意出不同的主题，为当月过生日的员工送上蛋糕、送上祝福、送上红包，一起吹蜡烛、唱生日歌并共同许愿；员工结婚、生育，送上礼金、鲜花、祝福；特殊工龄日，如入职周年纪念等，为员工送上纪念牌、祝福与鲜花；员工如有身体不适或有心理方面问题，及时提供药品、专家咨询热线等帮助；如员工家有重病人，登门看望并给予员工假期；如遇有丧事，要及时给予慰问，必要时登门等。这些用情的方式，会深入员工内心，让员工感受到作为大家庭一员的自豪与骄傲。。

6、用爱，就是指用关爱之举让员感受到被尊重、获得成长，同时深刻地感受到所在组织具有的责任感、使命感和价值感。不论是新加入的员工，还是老的员工，都有成长与发展的需求，结合不同阶段员工的实际发展需要，为其提供职业发展规划、职业成长机会（如技能培训、外派学习、专业深造、专业交流等）并在工作中帮助其一步步地实现；在组织建设与实际工作中，鼓励员工积极参与组织的各项建设（如管理活动、项目活动及文化建设活动），真诚听取其各方面的建设性意见与建议，让员工真切地体会到自己是组织的一份子、是组织的主人；通过阶段性地开展员工心声调研活动（或员工满意度调查活动），让员工能够及时地发表自己的意见与想法，在表达自己的心声后，得到组织方的及时的反馈、重视；在新员工刚加入组织时，为其指定入职导师，进行入职培训，及时给予关注与关爱，帮助其快速融入团队；在老员工遇到职业瓶颈时，及时为其提供职业指导，帮助其顺利度过；如因某些原因，员工不得已需要离开组织时，也要给予理解与便利，不为难、不结怨，欢迎其常回来看看等；作为社会大家庭的一份子，企业组织可以不定期开展一些社会公益活动（如捐助、爱心帮扶等），让员工参与其中，既体现公司的企业社会责任，也能提升员工对组织的责任意识、认同感。这些都是一种深切关爱员工的表现，会让整个组织充满爱的氛围、凝聚力和向心力，自然会吸引更多的员工加入并愿与组织共同发展下去。。

7、用心、用情、用爱，虽然看似组织中的一些日常行为，但其实就是在塑造一种有归属感的企业文化。这种企业文化一旦形成，它能让整个组织的成员间有着良好的互动、员工与组织有着更好地融合，同时，整体组织将充满健康、积极、阳光、向上的“精、气、神”，进而保障组织在整个市场环境中，拥有强大的执行力、战斗力，无往不胜。。

8、你的组织是否对员工做到了“用心、用情、用爱”？其实，从大家的工作状态就可以反映出来，即大家是否愿意积极协作、遇到问题是否积极承担、工作效率与执行力是否强、个人的工作绩效是否超标等。作为组织中的各级管理者，我们都是企业文化的建设者，都要积极塑造有归属感的企业文化，如何做到呢？只需要回答三个问题，即员工为什么选择加入这个组织、希望从这个组织中获得什么、是否愿意和这个组织一直走下去等这三个问题想清楚，也就一定能做塑造一个有归属感的企业文化，因为这三个问题的答案就是组织的企业文化是否有归属感、是否为员工工作提供了帮助、支持及成长的机会。如果这三个问题的回答是肯定的，工作中真正做到了“用心、用情、用爱”，整体团队就会稳定，归属感的企业文化就自然形成了，组织的发展也就得到了保障。。

1、如何让员工落实企业文化　　企业文化是指企业中一个分部的各个职能部门或地处不同地理环境的部门所拥有的那种共同的文化现象。

2、下面我准备了关于如何让员工落实企业文化的文章，提供给大家参考。

3、广泛征求意见　　任何企业都有文化，尤其对于许多大中型的国营企业，在经历了这么多年的风风雨雨后，员工对文化总有许多自己的看法，很多企业在引入组织变革或再造时，往往忽略了对本企业文化的考虑，结果往往造成了“手术很成功，但病人死了”的尴尬。

4、麦肯锡兵败实达，就是好的案例，虽然方案很科学，但实达的文化不能融合，结果是一败涂地。

5、很多人把企业文化认为是老板文化、高层文化，这是片面的，企业文化并非只是高层的一己之见，而是整个企业的价值观和行为方式，只有得到大家认同的企业文化，才是有价值的企业文化。

6、要得到大家的认同，首先要征求大家的意见。

7、企业高层管理者应该创造各种机会让全体员工参与进来，共同探讨公司的文化。

8、不妨先由高层制造危机感，让大家产生文化变革的需求和动机，然后在各个层面征求意见，取得对原有文化糟粕和优势的认知，后采取扬弃的办法，保留原有企业文化的精华部分，并广泛进行宣扬，让全体员工都知道公司的企业文化是怎么产生的。

9、与员工的日常工作结合起来　　企业确定了新的企业文化理念后，就要进行导入，其实也就是把理念转化为行动的`过程。

10、在进行导入时，不要采取强压式的，要让大家先结合每个员工自己的具体工作进行讨论，首先必须明确公司为什么要树立这样的理念，接下来是我们每个人应如何改变观念，使自己的工作与文化相结合。

11、在我们为一家空港地面服务公司做的企业文化塑造项目中，就是先让基层员工自己讨论工作中的问题，然后结合企业文化，提出如何进行改良和提高，包括工作的流程和方法，后是自己应该怎么做。

12、通过这样的研讨，让每个员工都清楚的知道公司的企业文化是什么，为什么要树立这样的文化，为什么自己要这么做。

13、企业高层的角色　　作为企业文化的建筑师，高层管理人员承担着企业文化建设重要也直接的工作。

14、“你觉得塑造企业文化什么关键?”“是先把你自己塑造成企业文化的楷模。

15、”一些企业高层管理者总感觉企业文化是为了激励和约束员工，其实更应该激励和约束的，恰恰是那些企业文化的塑造者，他们的一言一行都对企业文化的形成起着至关重要的作用。

16、一次我辅导一家企业做企业文化，他们老总说自己重视人才，希望企业理念在这方面有所体现，在我们谈话时，恰好安排要面试一个中层经理，当他的秘书告诉他面试者来了时，他却满不在乎地说、“让他再等半个小时，我有事走不开。

17、”一件小事足以体现他对人才的重视程度了。

18、企业的高层领导往往既是文化、制度的塑造者，同时又是理念、制度的破坏者。

19、从点滴做起　　很多企业在进行企业文化塑造时，喜欢大张旗鼓地开展一些活动、培训和研讨，其实企业文化的精髓更集中在企业日常管理的点点滴滴上。

20、作为企业管理者，不管是高层还是中层，都应该从自己的工作出发，首先改变自己的观念和作风，从小事做起，从身边做起。

21、在思科，广泛流传着这样一个故事，一位思科总部的员工看到他们的总裁钱珀思先生，大老远地从街对面小跑着过来，这位员工后来才知道，原来钱珀斯先生看到公司门口的停车位已满，就把车停到街对面，但又有几位重要的客人在等着他，所以他只好几乎是小跑着回公司了。

22、因为在思科，好的停车位是留给员工的，管理人员哪怕是全球总裁也不享有特权。

23、再比如GE公司，他有一个价值观的卡片，要求每个人必须随身携带，就连总裁，也随时都拿出这个卡片，对员工进行宣传，对顾客进行讲解。

24、试想我们国内的许多公司高层管理者，你有这些世界公司总裁的理念和作风吗?　　理念故事化　　企业文化的理念大都比较抽象，因此，企业领导者需要把这些理念变成生动活泼的寓言和故事，并进行宣传。

25、蒙牛集团的企业文化强调竞争，他们通过非洲大草原上“狮子与羚羊”的故事生动活泼的体现出来、清晨醒来，狮子的想法是要跑过慢的羚羊，而羚羊此时想的是跑过速度快的狮子，“物竞天择、适者生存”，大自然的法则，对于企业的生存和发展同样适用。

26、故事理念化　　在企业文化的长期建设中，先进人物的评选和宣传要以理念为核心，注重从理念方面对先进的人物和事迹进行提炼，对符合企业文化的人物和事迹进行宣传报道。

27、在一家合资公司的企业文化项目中，我们帮助他们按照企业文化的要求进行先进人物的评选，并在公司内部和相关媒体进行了广泛的宣传，让全体员工都知道为什么他们是先进，他们做的哪些事是符合公司的企业文化的，这样的榜样为其他员工树立了一面旗帜，同时也使企业文化的推广变得具体而生动。

28、沟通渠道建设　　企业理念要得到员工的认同，必须在企业的各个沟通渠道进行宣传和阐释，企业内刊、板报、宣传栏、各种会议、研讨会、局域网，都应该成为企业文化宣传的工具，要让员工深刻理解公司的文化是什么，怎么做才符合公司的文化。

29、如果员工不能认同公司的文化，企业就会形成内耗，虽然每个人看起来都很有力量，但由于方向不一致，所以导致企业的合力很小，在市场竞争中显得很脆弱。

30、长期来看，没有强有力的企业文化，企业也就无法形成自己的核心竞争力，在竞争日益激烈的市场上，是无法立于不败之地的。

1、塑造企业行为文化需要：领导者带头。不管什么样的企业或者团队，要有好的文化，都需要有好的带头作用，团队领导企业领导要带好头，给下面的员工树立榜样的作用。这样塑造出来的行为文化才真实有效。。

2、塑造企业行为文化需要：完善的核心内涵。塑造企业行为文化，需要完善明确的关键词，也就是说核心的内涵要有，比如踏实、认真、果敢等等，都是具体明确的，也是完善的可以做到的。。

3、塑造企业行为文化需要：在企业工作环境和氛围中注入更多行为文化的内容。要想塑造企业行为文化，还需要给员工创造好的环境和氛围，让企业的每一个员工都真实感受到企业的行为文化，比如张贴文化海报等。。

4、塑造企业行为文化需要：团队活动为依托。要想塑造企业行为文化，还要有好的团队活动作为依托，这样既可以增加团队成员之间的默契，培养每一个人的集体责任感和荣誉感，还可以为企业行为文化打好基础。。

5、塑造企业行为文化需要：薪酬制度和考核制度方面也需要加强。塑造企业行为文化，还需要制度方面的配合，尤其是薪酬和考核方面，这样会帮助员工养成良好的工作习惯和思维模式。。

6、塑造企业行为文化需要：培养核心人才，并且树立好标杆，塑造企业行为文化，除了要有好的领导带头，还需要有核心人才，树立好的标杆，让整的企业团队知道谁是值得学习的榜样，有所借鉴，才会有所学习。。

7、塑造企业行为文化需要：掌握好方向，注重真实性，不能为了塑造而塑造。很多的企业文化都是自然而然形成的，是随着时间的推移、企业的发展慢慢积累的，所以要想塑造企业行为文化，需要掌握好方向，真实有效才会有意义。。

1、首先，塑造企业文化第一步就是要梳理自己企业的定位，一个没有定位的企业是发展不起来的，也不会长远，跟着市场走是对的，但是一定要有自己的定位，是在生产制造行业还是轻加工行业，亦或者是服务行业，定位一定要清晰。。

2、除了企业的定位要清楚，作为创始人和发起人也就是企业的核心人物的定位也要清晰，对于自己今后要成为一个怎样的企业家，关乎企业的发展壮大，所以企业重点人物的定位也至关重要。。

3、定位清晰了，接下来就是企业的经营理念，一个好的经营理念关系着企业的发展和壮大，经营理念不仅仅是指生产上、管理上，还有人文上，所以塑造企业文化也要塑造好的经营理念。。

4、企业的使命和愿景也是塑造企业文化的关键，一个没有使命也没有愿景的企业是不会长远的，关于使命和愿景要从实际情况出发，要根据自己企业的现状来确定，而不是盲目的虚假的。。

5、塑造企业文化，离不开每个企业成员的参与，所以要塑造企业文化，就要发掘企业背后的故事，文化因为故事而闪光，故事因为文化而久存，一个鲜活的企业故事正是企业文化好的呈现。。

6、有了故事有了愿景和使命，有了企业定位和定位，我们还需要全体成员的一起努力，企业文化是深入人心的才可以称之为企业文化，只有这样的企业文化才是真正的文化，才是成功的塑造了企业文化。。

1、首先，塑造企业文化第一步就是要梳理自己企业的定位，一个没有定位的企业是发展不起来的，也不会长远，跟着市场走是对的，但是一定要有自己的定位，是在生产制造行业还是轻加工行业，亦或者是服务行业，定位一定要清晰。

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