人才对企业的重要性体现在哪些方面精辟140条

人才对企业的重要性

1、人才对企业的重要性

(1)、如今，21世纪竞争的焦点无疑转向科技与知识的竞争。而科技与知识的竞争归结到底就是人才的竞争。只要有了人才，企业才能在市场竞争中取得优势。

(2)、清华长三角研究院民企研究中心民营企业管理专家曾水良认为，企业要树立一种“得人才，得天下”的人才观。坚持以人为本的管理思想，形成求才、选才、用才、育才、激才、留才的机制。加大人员的技能开发与能力培养，建立学习型组织；建立三个层面员工关系管理及员工职业生涯规划；建立企业的核心能力体系；建立规则文化。

(3)、沉淀福利制度。有些企业实行优良的福利制度，包括奖金、利润提成、股份等以吸引人才，但是这些条件不是一次性就能得到，而需要个考察周期，只有在你工作一定年限达到企业的要求它才能真正变现。上述二项，被誉为企业留住精英人才的“金手铐”，实践价值可观。

(4)、按照年龄段来分，可分为中老年人才、离退休人才、中青年人才等。

(5)、如何才能留住人才?这就要求企业管理者首先要具有尊重知识、尊重人才的长远眼光;具有合理使用人才、合理布局人才、留住人才的管理能力;具有为企业拥有人才、储备人才的远大战略思想;这就要求企业管理者在深刻疏理人才流失成因的同时，要尽可能地掌握人才的心理活动，针对性地按照人才不同的所需、所想、所求和不同的价值观取向，尽可能地根据人才的所需、所想、所求，针对性地加强硬、软件建设，改良工作、生活环境条件，用好的环境和独特的企业文化吸引人，用待遇上的倾斜政策尊重人才的`智力价值作用;用有效、科学的企业发展规划，增强人才对企业发展的信心;搭建适合人才展现自我、发挥自我、不断提高自我的职业生涯舞台;建立和完善选拔用人公平制度原则，避免任人唯亲、任人唯顺、论资排辈等不公平潜规则对人才的伤害。尤其在人才思想波动的情况下要以宽广的胸怀、温馨的关爱、实事求是的原则态度、真真切切的关怀和人格魅力感染人，切忌采取“推一把”的方式将在企业中长时期锻炼、培养、成长起来的人才轻易推向别人的怀抱。

(6)、人才是一个国家成长的关键力量，只有将重视人才和善用人才联合使用，才能够实现人才对国家的实际作用，两者不能缺少任何一个，否则都难以实现。魏惠王作为一个国君，他的态度直接决定了魏国将来的走向，但是跟齐王相比，魏惠王不仅是一个玩家，而且对待人才远不如魏文侯那样重视，由此导致魏国越来越弱。所以魏国的灭亡跟魏惠王不重视人才有密切关联。

(7)、海外高层次人才为企业带来直接效益，可以用四种角色来形象地比喻。

(8)、人才是科技的载体，是科技的发明创造者，是先进科技的运用者和传播者。如果说科技是第一生产力，那么人才就是生产力诸要素中的特殊要素。人才不仅是再生型资源、可持续资源，而且是资本性资源。

(9)、能力强而没有执行力的人就会不同，他们只是懒，或者缺乏动力，用空有一身本领来形容他们也不太形象，这类人会做而不做。同样让他一年造一架飞机，执行力不好的他可能用十年、二十年制造出来，但结果还是造出来了。

(10)、但其实，在企业内部，有些陪着企业一同成长起来的员工才是企业发展中真正可以用到的人才。尽管在别人眼中，他们成为了所说的“职场老油条”。但他们却是真的认同企业的文化和理念。

(11)、一要创新人才发展规划。做好人才工作，必须用科学发展观来引领。要紧密经济社会发展的实际，分近期、中期、远期制定具体可行的人才发展规划，积极做好援助干部的引进和本地干部外出培训等工作。

(12)、让有经验的员工或主管直接对其同岗位上的员工进行知识的培训，也称为“师父带徒弟”

(13)、建立创新的契约化用工方式着眼人力资源“国际化”：

(14)、细致了解和分析人力资源管理内容是分析其对企业发展作用与影响的基础，了解其管理工作内容与智能有助于对工作开展进行细致的分析。现代人力资源管理工作有别于传统的人事管理工作，其是以人才储备为基础进行企业人员档案、薪资结构设计、福利待遇设计、人才培养等工作。现代企业人力资源管理工作的开展需要企业针对自身行业特点进行具有针对性的管理体系建设，以此使人力资源管理工作能够适用于行业情况，促进企业人力资源管理工作的开展。

(15)、效率高，讲方法，洞察力强，吃苦耐劳，有创造性思维。

(16)、对吸引人才、留住人才不具任何优势，但公司要生存、要发展，又必须吸引一批优秀人才，用好、培养好现有人才。

(17)、当今，关于人才的标准，有多种观点和看法。有的观点认为，人才就是能够挣钱的人;有的认为，人才就是在社会中有较高地位的人或当官的人;有的认为，人才就是指既在政治上有很高的地位，同时又具有雄厚资产的人;也有人认为，人才就是指学识渊博，品德优秀的人;还有的观点认为：“人才是指在各种社会实践中，具有一定专门知识、较高的技术和能力，能进行创造性的劳动，对认识、改造自然和社会，对人类进步作较大贡献的人”等等。

(18)、建立人力资源培训体系须有明确、规范的流程：建立完善的培训制度——掌握培训需求信息——制订培训计划和进行培训经费预算——实施培训计划——评估培训效果。培训流程一旦明确后，还需定期对员工进行专业知识培训和非专业化知识技能的培训，使他们在获得个人能力、技能提升的同时，更好地服务于企业，为企业发展作出更大贡献，从而实现员工与企业发展“共赢”。

(19)、按照国际上的分法，普遍认为人才分为学术型人才、工程型人才、技术型人才、技能型人才四类。

(20)、我们这个社会需要什么样的人，我们企业需要培养什么样的人，学不适用，学不能用，这原本就是个大课题！社会每时每刻都在改变，我们的企业随着社会的改变而改变，那么我们的人才应该怎么样才能适应企业的改变呢？民营企业管理专家曾水良认为，员工培训是维系企业生存乃至可持续发展的关键举措。现实情况中，培训效果与组织期望结果往往相悖，内部成本及外部经济效应的存在往往使企业陷人进退两难的`困境。详见《3+1的培训模型》民营企业管理专家曾水良培训课程。

2、人才对企业的重要性体现在哪些方面

(1)、按照国际上的分法，普遍认为人才分为学术型人才、工程型人才、技术型人才、技能型人才四类。

(2)、怎样在困境中求出路、谋发展、再崛起?关键因素是人才的短缺、匮乏。许多企业的发展现实表明：人才是企业发展的“源动力”，是企业发展的“引擎”。企业要在困境中寻求出路、谋求发展、重新崛起，没有人才做“引擎”，只能是“纸上谈兵”。尽管资金、装备、资源和先进的技术、管理不可或缺，但这些都是由人来创造、掌握和控制的。因此，在人、财、物诸多因素中，人是活跃、可靠、举足轻重的关键所在，是企业体制创新、管理创新、技术创新、发展转型的战略核心所在。在此就公司当前人才短缺匮乏之成因及其对策，粗浅谈谈企业人才资源之战略的重要性。

(3)、效率高，讲方法，洞察力强，吃苦耐劳，有创造性思维

(4)、这些制度和流程一旦通过合法的流程批准后，需要对相关的部门、人员实施培训，并建立制度和流程实施的监控机制，这些制度和流程能够真正落实到位，并收集改良信息。人力资源管理制度和流程的要旨是：能够提升人力资源管理的质量和效率，能够在员工的吸引、开发、保持、激励、调整、评价上真正起到作用。所以人力资源管理制度和流程的设计涉及到是否能真正招到合适的人、是否能让平凡的人做出不平凡的业绩、是否能真正激励员工、是否能让员工明白自己的绩效评价等。

(5)、b．职业发展管理：帮助员工制定个人发展计划，使个人的发展与企业的发展相协调，满足个人成长的需要。

(6)、很多企业包括一些较大的知名企业也仅仅是为了表现尊重吸引员工而制订了“完善”的培训制度却在执行方面大幅缩水，致使企业很难对员工进行有效培训，从而造成员工的技能不能得到及时更新，缺乏发展空间与安全感，员工的忠诚度降低。

(7)、企业要快速发展、转型升级，需要有充足的人才供应，才能战略目标的实现，满足业务发展的需要。

(8)、人才指引着企业的发展方向。生产力是推动人类进步的主要动力，是社会发展的核心力量。而劳动者在人类进步、社会发展的历程中却做出了重大的贡献。

(9)、四要创新人才服务方式。做好人才工作，首要的是树立服务意识，这是做好人才工作的根本基础。同时，我们还要清醒地认识到，随着经济社会的发展，人才服务的内容要不断丰富，服务的形式要不断更新，服务的质量要不断提高。

(10)、管理人才的培养是企业长足发展的战略堡垒。管理者是企业的中坚力量，对企业发展起着决定性的作用。管理人才的培养，如同企业发展的人力资源战略堡垒一样重要。所谓“千军易得，一将难求”，企业管理人才的培养近年来在企业发展中占有日益重要的地位。

(11)、人才是科技的载体，是科技的发明创造者，是先进科技的运用者和传播者。如果说科技是第一生产力，那么人才就是生产力诸要素中的特殊要素。人才不仅是再生型资源、可持续资源，而且是资本性资源。

(12)、按照级别来分，可分为初级人才、中级人才、高级人才等。

(13)、人才指引着企业的发展方向。生产力是推动人类进步的主要动力，是社会发展的核心力量。而劳动者在人类进步、社会发展的历程中却做出了重大的贡献。

(14)、人才作为资源进行开发是经济发展的必然。企业只有依靠人才智力因素的创新与变革，依靠科技进步，进行有计划的人才资源开发，把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用，才能达到科技进步和经济腾飞。

(15)、所以说，公司看很重实力。第二点，学历高的人，不一定就是没有能力的人，就算是没有工作能力，他也有学习能力，他的综合素质也会比较好，如果说仅仅只是工作能力比较高，但是学历特别低，那么当你想要接触到一项新的前沿科技时，你根本就不知道如何下手，因为工作能力是能通过长年累月去积累，去学习的。

(16)、在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本。

(17)、没有市场，就无法建立竞争机制，也实现不了效率。这里的市场有双层含义：一：包括民营企业的内部人力资源市场以及外部人力资源市场。规范化的要求就是要让企业把市场选择作为解决企业人员“进口”与“出口”的道路。企业虽然用人机制企业虽然用人机制市场化了，但是企业对员工的劳动价值没有真正市场化，有的企业报酬低，员工合法权益得不到保障，企业保险不落实，员工的后顾之忧得不到解决，加之缺乏科学的管理，等等，没有体现出待遇留人、事业留人、感情留人，影响了员工的积极性。

(18)、人力资源管理制度和流程的设计的是否得人心、能否有效，其根本在于公司老板对人力资源管理的政策、制度、流程的支持。人力资源部门要想尽办法，用智慧去引导老板，转化老板的对员工的态度和对人力资源管理的态度。

(19)、李克说的这五条实用，既能够看出候选者的功绩，也能够对候选者的品行做出结论。魏文侯当然也有自己的判断，从为君的角度上看，能够给魏国带来新气象的候选者更容易成为相国，而给魏国带来辅佐之功的候选者则不能成为相国。之所以有这样的安排，是因为给魏国带来新气象的候选者，更容易帮助魏国吸纳贤才。而对魏国有辅佐之功的人，则更容易推荐所缺的人才，也就是候选者主动选择贤才，而不是贤才主动选择候选者。

(20)、对吸引人才、留住人才不具任何优势，但公司要生存、要发展，又必须吸引一批优秀人才，用好、培养好现有人才。

3、数字化人才对企业的重要性

(1)、那么，究竟什么是人力资源管理呢?人力资源管理是指为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，并给予他们报偿从而有效地利用人力资源。

(2)、效率高，讲方法，洞察力强，吃苦耐劳，有创造性思维

(3)、效率高，讲方法，洞察力强，吃苦耐劳，有创造性思维

(4)、人才作为资源进行开发是经济发展的必然。企业只有依靠人才智力因素的创新与变革，依靠科技进步，进行有计划的人才资源开发，把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用，才能达到科技进步和经济腾飞。

(5)、按照国际上的分法，普遍认为人才分为学术型人才、工程型人才、技术型人才、技能型人才四类。

(6)、这样，管理者与人才不再是单纯的命令发布者和被动接受者、实施者，而会很容易地结成事业上的工作伙伴，工作也就成了人才追求自我实现的一个价值平台。企业的人力资源管理政策就会很自然地考虑人才的需求，容易赢得人才的认可和赞同，在此基础上选择合适的激励措施保障其创造力的发挥。

(7)、企业培训是一个系统的体系，需要明确培训的目的、培训目标、培训反馈等方面的内容。然而不少企业为了培训而培训，没有将培训与员工技能和效率的提高结合起来，进而和员工的待遇结合起来，有时造成了培训后员工待遇不变而员工离职的现象，这就从另一方面抑制了企业进行培训的积极性。

(8)、人力资源管理工作的科学开展能够通过科学的规划设计为企业员工提供良好的培训，并对企业员工的工作进行绩效考核，以此促进员工对工作的积极性，同时也能够提高企业员工的综合素质，为企业的健康发展奠定坚实的基础。同时，良好的培训机制还能够提高员工对企业的忠诚度，促进企业员工的稳定性。在培训工作开展中，人力资源管理还能够科学的针对员工需求进行系统培训，能够使员工得到自身技能与素质的提高，为企业各项管理工作的开展奠定基础。

(9)、如今，21世纪竞争的焦点无疑转向科技与知识的竞争。而科技与知识的竞争归结到底就是人才的竞争。只要有了人才，企业才能在市场竞争中取得优势。

(10)、员工不知道企业的经营状况，更不知道每天自己为企业创造了多少利润，对企业缺乏基本的信任感、归属感和成就感，这也是员工忠诚度滑坡的一个原因。

(11)、人才是企业的骨干力量。特别是在激烈的市场竞争中，企业间的竞争已经转化为人才的竞争。就许多公司而言，所处的工  作环境和产业性质。

(12)、三是“导师”。培养人才是引进海外高层次人才产生的另外一个高附加值产品。海外高层次人才要实现团队目标和个人价值，不仅会将其掌握的国际前沿知识、经验和工作方式等传授给团队成员，而且还会在工作理念、体制机制和职业素养提升方面带来国际化视野。例如某企业研究中心从美国引进了一名知名专家，并将原来的一个普通的研究团队交由其管理，这名专家到岗仅仅1年时间就指导该团队取得历史性突破业绩：完成鉴定2项，均填补国内空白，达国际先进水平;申报专利、技术诀窍30项，发表学术论文20余篇，其中EI收录8篇，整个团队的工作面貌也焕然一新。

(13)、管理的核心问题是人的问题，只有按照人的身心特点去实施管理，才能使人“活”起来，大限度地发挥自身的主动性、积极性和创造性。企业应该改变用人理念，人力资源管理不是简单地“管人”，而是要注重关怀人、重视人，真正树立以人为本的管理思想，实行人性化管理，只有这样才能让员工对管理者信服，通过服务员工来换取员工的忠诚服务，既留住人又留住心。

(14)、当前和今后一个时期，人才工作总体要求是：全面贯彻十八大精神，以理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为指导，以落实人才发展规划为主线，坚持服务发展、人才优先，以用为本、创新机制，高端引领、整体开发，加快建设规模宏大、素质优良的人才队伍，为全面建成小康社会提供有力人才支撑。

(15)、按照年龄段来分，可分为中老年人才、离退休人才、中青年人才等。

(16)、讨论国君对人才的态度，其实也就是探讨国君对人才的认知程度，魏惠王远不如他的爷爷魏文侯对待人才的态度。举一个例子就可以说明，魏惠王有一次跟齐王见面，魏惠王询问对方，国内是否有值得称赞的宝物。齐王称应该没有。魏惠王就得意的说魏国有一个明珠，能够照亮几十辆车马。齐王一听不以为意，回答称自己国家内有有四个宝物，第一个是镇守南方的大将，使得楚国不敢侵犯齐国，第二个是镇守西北的大将，使得赵国不敢侵犯齐国，第三个是镇守北部的将领，使得燕国和赵国不敢侵犯齐国，第四个是专门负责齐国内部的治安，使得齐国社会秩序井然。

(17)、抓紧培养和造就一大批适应企业发展需要的合格人才，加快企业管理人才资源开发，形成有利于管理人才发展的工作机制，将有利于促进企业持续、快速、健康发展。企业培养中高层管理人才是人才培养的关键所在，无论什么样的企业，无论企业身处哪个阶段，企业的中高层管理人才与技术人才，是企业人才培养的核心对象，培养未来企业所需的人才的当务之急是培养现有的中高层人才。

(18)、人才是企业的骨干力量。特别是在激烈的市场竞争中，企业间的竞争已经转化为人才的竞争。就许多公司而言，所处的工  作环境和产业性质。

(19)、人才指引着企业的发展方向。生产力是推动人类进步的主要动力，是社会发展的核心力量。而劳动者在人类进步、社会发展的历程中却做出了重大的贡献。

(20)、重视人才仅仅是思想方面的活动，如果真的发挥人才的力量，就必须学会善用人才。也就是帮助人才发挥所长。这个是难做到的，因为如果要做到善用人才，就需要国君或者帝王有一双慧眼，并且对人才足够的信任。之所以要讲究信任，是因为有的人才在做出业绩之前是需要时间的，如果时间过长，而国君却还没等到效果，那么国君有可能会失去耐心，进而会对这个人才发难。有的时候，还需要防止小人离间，有的人嫉妒人才的才能，所以就向上进谗言进行诬陷，这样也有可能造成国君对人才的不信任。因此，善用人才对国君来说，也的重要。

4、合适人才对企业的重要性

(1)、科学的人力资源管理不仅能够有效的促进企业人才储备以及人才的稳定性，同时其还通过自身的职能为企业的人力资源成本降低奠定了良好的基础。在现代企业人力资源管理工作中，科学的人力资源管理能够增加企业人员的稳定性，减少企业人员招聘以及新进人员上岗后熟悉过程造成的成本增加。现代人力资源管理工作通过对薪资水平、福利待遇的行业调查以及对本地区相同岗位的调查设置科学的薪资水平以及企业人力资源相关体系，以此为企业员工提供具有竞争力的薪资与发展空间，减少企业员工的流动，有效减少了企业员工招聘造成的人工成本增加。同时稳定的人员也是的企业减少了新员工岗位熟悉过程造成的工作效率低下，促进了企业人工成本的降低。

(2)、而且这些人出去，没有一个说联想不好的，这样企业就有势了，这个势不是势力，不是气势而是一种氛围，在全行业，甚至全国，全球的氛围。而同期的四通在做什么呢，争斗，股权。那有心思去这么耐心的培养人才。 所以说，立志于把企业做大做强，人才的不断发觉和培养对于一个企业来说是极其重要的事情。

(3)、b．：是将企业对人员数量和质量的需求与人力资源的有效供给相协调。需求源于组织工作的现状与对未来的预测，供给则涉及内部与外部的有效人力资源。

(4)、人才决定企业成功的高度。 在传统的企业管理方面,关乎企业成功高度的因素往往是公司的资本。

(5)、因此，在现代企业管理下，盘活现有人才，实施人才经营战略，减少人才管理风险是十分重要的工作。

(6)、因此，在现代企业管理下，盘活现有人才，实施人才经营战略，减少人才管理风险是十分重要的工作。

(7)、第坐什么样的车厢代表了你的状态。正如这个比喻所说，985是软卧，是VIP贵宾座，甚至能享受提前出站，免费运送行李的服务，他们在车上得到充足的休息，享受了整个旅程，下车后行色从容，有更好地状态去迎接下一段旅程。而坐硬座的，一路硬抗，下车后必定面色疲惫，甚至狼狈不堪。映射到现实，985高校毕业生更容易找到大企业，获得高平台高起点，而普通双非毕业生，可能需要付出更多才能达到这个起点。

(8)、造成公司当前人才匮乏的主要原因是人才流失严重，而影响人才流失的成因很多：

(9)、二是“谋士”。对小企业来说，老板通常能够对企业的运营进行准确决策，但对于国际化的大型国有企业而言，其所面对的局面会更庞大、更复杂，也就需要更专业、更高层次的人才来支撑。海外高层次人才在国外的工作与生活使他们得到了丰富的磨练，从书本到实践，进而对市场经济与法制社会的实际运作，由于融汇了西方思想的社会阅历和专业能力，使他们能够站在国际高端来分析企业所面临的问题，给出的建议即使不能帮助企业完全解决问题，但至少可以帮助企业向终解决问题的方向推进。

(10)、在博学广识的基础上，在某一个领域或某些领域有所专长

(11)、在博学广识的基础上，在某一个领域或某些领域有所专长

(12)、常有企业管理者感叹缺少人才，这似乎也成为了一个企业发展过程中经常存在的问题。既然人才少，那就要想办法去培养人才。

(13)、按照年龄段来分，可分为中老年人才、离退休人才、中青年人才等。

(14)、人才指引着企业的发展方向。生产力是推动人类进步的主要动力，是社会发展的核心力量。而劳动者在人类进步、社会发展的历程中却做出了重大的贡献。

(15)、从魏惠王和齐王对待人才的态度上，可以看出一个国君如果重视人才，那么这个国家往往是不容侵犯的，但是如果一个国君不重视人才，反而崇拜物质享受，即使这个国家曾经强大国，也不能阻止这个国家变得越来越弱小，魏惠王就是一个典型的例子。由此可见，重视人才不仅仅使一种态度的选择，也关乎国家的未来，如果魏惠王重视商鞅，将之留在魏国，或者除掉商鞅，不给秦国重用商鞅的机会，那么魏国的未来可能会延续更长的时间。因此，魏国的灭亡，其实跟魏惠王有很大关联，尤其是不重视人才这一方面，使得魏国失去了再次强大的机会。

(16)、人口数量：人是生产者与消费者的统人口发展必须与物质资料生产发展相适应。

(17)、企业要可持续发展，就必须不断完善企业的经营管理体系和企业文化，管理体系是硬件，文化则是软件，亦是企业的灵魂。民营企业管理专家曾水良认为，一些企业为了塑造自身的文化形象，在脱离企业经营管理实际的情况下总结了，一套经营理念或企业精神。由于这些理念或精神根本不被员工认可，因此这种企业文化实际上成为一种脱离企业实际的空谈。虽然对于外部的不知情者可能会起到一时的包装功效，但是对于企业自身而言，纯属一个漂亮的花瓶，其作用可想而知。

(18)、人才是企业的骨干力量。特别是在激烈的市场竞争中，企业间的竞争已经转化为人才的竞争。就许多公司而言，所处的工  作环境和产业性质。

(19)、人才培养必然需要经费开支和成本投入，但这种支出应当视作很重要的投资，增加培训投入不但能使人力资本增值，而且也成为企业吸引人才，保持员工队伍稳定的重要因素。

(20)、如今，21世纪竞争的焦点无疑转向科技与知识的竞争。而科技与知识的竞争归结到底就是人才的竞争。只要有了人才，企业才能在市场竞争中取得优势。

5、人才对企业的重要性名言

(1)、魏文侯选择相国的事例就能够说明善用人才的重要性。有一次，魏文侯要选择一人当相国，当时有两个候选人，魏文侯拿不定主意了，于是找到李克进行商量。李克知道选择相国是一件大事，所以一开始的时候，他并不敢说出心里话，后来魏文侯表示不会追究李克责任。李克然后说出了五条关键的选择标准。第一条，需要看候选者所结交的朋友是怎样的，这个标准其实通过人以群分的方式，判断候选者的品行。第二条是观察候选者在拥有财富的时候，将钱花在什么地方，例如寻求快乐或者是救济百姓。第三条是观察候选者在仕途通达的时候做了什么，有哪些政绩。第四条是观察候选者仕途不顺的时候，做了什么。第五条是观察候选者穷困的时候，做了什么。

(2)、“人才是科学发展的第一资源，人才优势是具潜力、可持续、可依靠的优势。科学发展观的核心是以人为本，一方面，企业在发展目标上要体现一切为了人，另一方面在发展动力上要体现一切依靠人。从发展动力上讲，以人为本更多地体现以人才为本。民营企业管理专家曾水良认为，老板要努力建设一个人的才华受到充分尊重、人才价值得到充分承认的企业，人才才能得到大限度的发挥，一个不仅物质财富不断丰富、而且各类人才充分涌流的企业。老板要坚持人才优先的理念，坚持人才投入是效益大的投入，人才开发是具潜力的开发，人才引进是具价值的引进，做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才资本优先积累、人才制度优先创新，以人才优先发展引领和带动企业发展。老板要怀着求贤若渴的心态爱护爱惜人才、理解信任人才、包容激励人才，在培养上”扬长补短“，在使用上”扬长避短“，在保护上”扬长容短“，让尊重、爱惜、宽容、激励人才蔚然成风。

(3)、人才作为资源进行开发是经济发展的必然。企业只有依靠人才智力因素的创新与变革，依靠科技进步，进行有计划的人才资源开发，把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用，才能达到科技进步和经济腾飞。

(4)、对吸引人才、留住人才不具任何优势，但公司要生存、要发展，又必须吸引一批优秀人才，用好、培养好现有人才。

(5)、我个人觉得除了决策和对大行业趋势的把握之外，两个企业大的不同就是人才培养观念以及用人机制的不同，当是联想的柳传志，为了培养现在神州数码的郭为，让他在企业内部的所有部门都当过一年的老总。

(6)、对民营企业而言，建设规范化的人力资源管理体系，必须要有效把握以下九大要素：

(7)、建立“企业的核心能力体系”深化企业竞争优势：

(8)、当你初入职场，学历比能力更重要。很多人都说学历是一块敲门砖，在如今这个信息发展的时代，我们多数都是先在网上投放简历的，然后再约见面试的。而人事在发送招聘信息的时候，学历往往是排在了首位，学历要求是否符合也是我们是否能获得面试机会的通行证。所以若没有一个好的学历，就算你能力再好你也是没有用的，因为你缺少了一个让你展现的机会。古人都说寒窗苦读十年，为的是金榜题名，这样才能升官发财一展所长。若你是名落孙山之人，就算你再有能力也是无法步入官场一展抱负。而到现在，这种观念就更强了，不然也不会出现顶替别人上大学的热搜，她冒着这么大的风险也要拿一张学历证书，为的不就是要用它来让自己如愿进入街道工作吗？而被顶替的人呢，也因为没有这张学历而导致自己只能从事比较低微的工作，辛苦多年以后，为了改变命运而选择了参加成人高考补回自己学历的空白，从而才把当年被顶替的事情揭发出来了。如今在一些招聘信息上都会写上，若是985 211毕业的优先考虑，由此可见学历在你求职的时候真的比能力重要。

(9)、科学的人力资源管理对企业员工综合素质提高的促进作用

(10)、人才培养和培训工作做得好与不好的前提条件在于确定有明确的标准与目标。比如，百事的标准就明确，即：“干练的业务能力;能够确定业务方向;善于带动下属和员工;为人正派，言行一致;

(11)、按照级别来分，可分为初级人才、中级人才、高级人才等。

(12)、根据企业目标确定的所需员工条件，通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需人员。

(13)、所以，对企业人才资源战略，尤其站在企业顶端的决策者们要从思想上、潜意识里对人才资源战略的重要意义要具有足够的重视和长远的战略眼光;从观念上转变重物质资源，轻人力资源;重硬件建设，轻软件建设的行为思想;科学地规划对人才的培养、使用、管理、保护机制措施。

(14)、但是人才的重视不仅仅是从认知上重视，也需要做到善用人才，只有如此，才能将重视人才放在具体的实践当中，也只有如此，才能使得国家富强成为可能。因为，重视人才和善用人才是两个不可或缺的条件，缺少一个，都不会达到期望的效果。本文以魏惠王和魏文侯为例，分析重视人才的重要性以及如何善用人才。

(15)、人力资源管理的工作涉及到方方面面，从招聘达成情况到流动率的情况，从员工的满意度到员工的薪酬与福利，从培训转化到员工能力，从组织结构到人员配置，从绩效结果到其结果的运用，从内部薪酬到外部薪酬......人力资源工作的这种摸底，就是要搞清楚，当前公司的人力资源管理出于什么水平，表象的问题是什么，根源的问题是什么，外界发生了什么，公司人力资源管理的差距是什么。了解了问题，才能对人力资源管理作出的工作作出指导。这些问题收集完毕后，要分门别类，再剥洋葱。

(16)、当然这里也需要国家对企事业单位的管理体制要彻底放开。此外，企业为了人才使用上的效率，不同层次人才的市场价格信号将成为企业确立薪酬水平的重要参照。民营企业管理专家曾水良认为，民营企业一定要借助现代人力资源管理的先进方法技术，建立规范化人力资源管理体系，形成高效的人力资源平台，与国际接轨，才能获得同国外企业同台竞技的机会。

(17)、因此，在现代企业管理下，盘活现有人才，实施人才经营战略，减少人才管理风险是十分重要的工作。

(18)、从魏文侯选相国的事例当中，可以看出魏文侯在用人才的时候小心，并且善于听取他人的意见，终从大局和相国的职位出发，选择出更为适合的相国。由此可见，善用人才不是一件简单的事情，如果选对了，那么这个国家之后的发展方向就会更加强大。如果用不对，那么就有可能给整个国家带来阻碍。

(19)、一方面，人作为生产者，是社会生产力的主体，一定的人口数量是经济发展所不可缺少的，适当的人口增长也是推动经济发展的一个因素。另一方面，人作为生产者又是有条件的，不仅要同生产资料相结合，还要受年龄、体质和技能的限制。

(20)、告诉我们，宏观意义上的人力资源管理是指政府对社会人力资源的开发和管理过程。我们通常所说的人力资源管理涉及的是微观的，即企业的人力资源管理，是指企业内部对人的管理。

(1)、中国民营企业老板们说的多的一个词汇可能就是“以人为本”，然而如何实践“以人为本”却没有概念，“以人为本”成了自我标榜的“噱头”。民营企业管理专家曾水良认为，对于企业微观层次的人力资源管理各项运作策略，民营企业是欠缺的，没有具体的运作策略，再好的理念仅仅只是概念。

(2)、人才培养是企业打造核心竞争力的关键。企业打造核心竞争力，关键在于重视与坚持人才培养，国内许多做大做强的企业深谙其道。比如，号称不迷信海归、不迷信MBA、不迷信“空降兵”的苏宁电器董事长张近东将人才培养所做的投入视作“为企业未来做投资”。公司2002年开启了“1200工程”：10余年来，公司为打造这项人才梯队工程，每年招聘千余名应届大学毕业生;

(3)、人才的竞争力是一个企业的重要核心，十年树木，百年树人，一个人才的培养往往需要花费掉大量的时间和经历，不仅周期长而且收益慢。结果又极有可能成为替他人做嫁衣。但在企业的发展中，好的人才有时却又可以叫一个企业起死回生。

(4)、企业必须创造一个适合吸引人才、培养人才的良好环境，建立凭德才上岗、凭业绩取酬、按需要培训的人才资源开发机制，吸引人才，留住人才，满足企业经济发展和竞争对人才的需要，从而实现企业经济快速发展。

(5)、按照级别来分，可分为初级人才、中级人才、高级人才等。

(6)、针对各层级管理者和专业技术专家，需要提前建立后备人才梯队，以免青黄不接，人才断层，无将可用。

(7)、执行力很强而没有能力的人，说白了就是心有余而力不足，面对需要解决、需要处理的问题无从下手，比如说给你一年的时间让你带队去造一架飞机，即使上级拿着鞭子在后面抽用10年完成任务的可能性仍然为0。

(8)、建立以绩效为中心的薪酬福利管理体系人才“归属感”：

(9)、企业良性运营，实现赢利，必须有优秀的管理和技术人才来实现，平庸之辈无法让企业良好运行，更无法盈利。

(10)、要解决人才短缺匮乏的问题，首先是企业领导要充分认识到人才资源在企业发展中的战略重要性。

(11)、较高的情商社会学家分析，21世纪第一层次的职业当属于高智力集团。因此，近几年，国内企业不惜以年薪50万、100万招聘高级知识人才，组成企业高智力集团。

(12)、通过齐王的话，可以看出齐国之所以平安不受侵犯，是由于人才在齐国受到重用。从魏惠王和齐王的对话当中，可以看出魏惠王对待人才的认知程度不如齐王，并且魏惠王喜欢玩耍，开口称赞宝物明珠就说明了魏惠王玩物丧志的特点。但是齐王对魏惠王的影响仅仅是一瞬间的，后来魏惠王放走了商鞅，给魏国子孙带来了巨大的灾难。

(13)、的确,一个岗位不是两个有能力、有才华、可用之人才的离开就会停转;一个企业也不可能因为离开了谁就不能运作而关门。但作为企业领导者在人才的认识上必须要有长远的战略眼光，就眼前而言，要厘清的不是停转、关门的问题，而是一个是否高效精良迅速、是否灵活健康富有创新、是否符合成本核算的根本问题。另一方面，人才流失短时期内的反映可能不会怎么显山露水，但从企业长远战略发展规划来看，它所影响的可能不仅仅是一个岗位或者某一局部，而让企业“头痛”找不到“后悔药”的可能就是影响全局“一盘棋”的布局，俗话说“人无远虑，必有近优”也就是这个道理。

(14)、这种方法并没有什么详细的教学计划，其要点放在了：工作中的技巧和做事方法；工作中的重要环节；工作中应避免发生的错误

(15)、人才指引着企业的发展方向。生产力是推动人类进步的主要动力，是社会发展的核心力量。而劳动者在人类进步、社会发展的历程中却做出了重大的贡献。

(16)、在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本。

(17)、因此，在现代企业管理下，盘活现有人才，实施人才经营战略，减少人才管理风险是十分重要的工作。

(18)、当今世界,人才问题已经成为关系到d和国家事业发展的关键问题，人才资源是d和国家宝贵的财富，是社会主义现代化建设的第一资源。新一代中央领导集体已经明确提出了以人为本的理念，这是重视人才的具体而又深刻的表现。在竞争中，人才的重要性越来越得到人们的普遍认同。怎样选拔人才?如何培养及使用人才、有效发挥人才的作用等等，都是值得我们深入思考的问题。

(19)、通过语言表达，系统的将知识传授给被培训者，使其记住其中的知识要点。

(20)、人才作为资源进行开发是经济发展的必然。企业只有依靠人才智力因素的创新与变革，依靠科技进步，进行有计划的人才资源开发，把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用，才能达到科技进步和经济腾飞。

(1)、企业的核心能力体系是一个动态的系统，它不是一成不变的，需要不断的完善和发展，以这一体系能够使企业获得竞争优势，实现企业的战略目标。两种情况要求企业对员工核心能力体系做出调整：随着环境的变化，民企的战略目标及实现战略目标的途径也会有所变化，员工核心能力体系必须做出相应的变化。

(2)、科学的人力资源管理为企业综合经营成本控制的促进作用

(3)、从重视企业目标的企划到形成一套有效的业绩指导、业绩评价和业绩辅导改进体系，以及建立以此相适应的报酬激励制度、人员培训与开发计划、人员进退升迁制度和形成相应工作流程程序等。民营企业管理专家曾水良认为，企业必须要建立起这些规范化的制度体系和运作程序。跨国公司靠的就是制度的再生产，企业大了就不能仅仅靠产品，而要靠制度。

(4)、拓展内容：人力资源管理工作的五个基本职能：

(5)、人力资源管理，人事管理的升级，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用。下面是我收集整理的人力资源管理对企业发展的促进作用，仅供参考，希望能够帮助到大家。

(6)、c．招聘与挑选：应根据对应聘人员的吸引程度选择合适的招聘方式，如利用、网上招聘、等。挑选有多种方法，如利用求职申请表、面试、测试和评价中心等。

(7)、a．工作分析：是的基础性工作。在这个过程中，要对每一职务的任务、职责、环境及作出描述，编写出。

(8)、在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本。

(9)、如果公司已经有相关的制度和流程，包括人力资源的政策，那么需要用这些问题去对照现有的制度存在哪些问题，并作出相应的修订，不完善的地方要补充完善，不合理的地方要让它合理起来。在人力资源管理的流程中，是不是有不符合实际的地方，有没有流程的漏洞，有没有流程流于形式的地方。这些制度和流程包含了调研、调查、猎头合作、招聘网站合作、简历筛选、面试、入职、试用期、试用期考核、转正、薪酬、福利、培训、培训协议、讲师培养、绩效、员工关系、人力资源规划及其相关的表格。这些制度和流程需要与相关的部门一同制定和设计。涉及员工利益的，要工会参与进来，还要征求员工意见、公示等等。制度和流程是人力资源管理的基本准则，它们之间不要有矛盾，不要有冲突。

(10)、人才是企业的中流砥柱人才,是企业的发展命脉,是企业各种因素中重要的因素。

(11)、按照国际上的分法，普遍认为人才分为学术型人才、工程型人才、技术型人才、技能型人才四类。

(12)、通过薪酬、考核，晋升等一系列管理活动，保持员工的积极性、主动性、创造性，维护劳动者的合法权益，员工在工作场所的安全、健康、舒适的工作环境，以增进员工满意感，使之安心满意的工作。

(13)、一些企业人才的培养和管理不能适应企业发展的需要，对员工的培养缺乏长远的培养规划。多数企业对员工进行的培训当作福利或是支出而不是投资，进而不愿为员工培训“买单”，降低对培训的投入。

(14)、为从基层培养管理者，苏宁为每名“1200工程”的毛坯式人才投入6万～8万元的培养费，至此，公司为该项人才工程共计投入26亿元。经过10多年的人才持久战，现在无论是苏宁传统业务的快速扩张，还是新兴事业的横空出世，公司随时可根据需要，在自己的人力资源库中挑出“事业经理人”。GE、IBM等国际大牌公司也如出一辙。GE公司认为：“我们真正的核心竞争力，并不是在制造业或者服务业，而是制造人才的能力”。国内许多大型企业也相继推出了形形色色的“人才培养计划”“人才梯队工程”，甚至创办企业大学。

(15)、与此同时，建立岗位竞聘制度，实施岗位竞聘，择优上岗，促进人才合理流动，以建立新型的用人机制。按照“按需设岗，公开招聘，平等竞争，择优聘任，严格考核，合同管理”的原则，推行较为灵活的聘用机制，进一步强化竞争机制。坚持“效率优先，兼顾公平”的用人原则，做到职务能上能下、薪酬能高能低、人员能进能出，改革固定用人制度，破除职务终身制和人才单位所有制。

(16)、对企业来说，对人才的范畴定义要区别于其他行业。这一方面有社会的原因，二是因为企业的特殊性所决定的。当前，企业因为条件艰苦等原因，引进人才难度较大，留住人才更是一件“一厢情愿”的难事。因此，要解决人才短缺匮乏的问题，根本出路还是必须从企业自身实际出发，在人才的范畴定义上不但要把高学历、高职称的专才、工程技术人员、经验丰富的管理人员作为人才有效管理、充分利用;同时，还要扩大人才的视觉范畴，把班组长、业务骨干纳入人才的管理，作为后备人才进行储备。只要是有用之才，能独挡一面骨干之才，能发挥关键作用一技之才，我们都要当作“宝贝”加以充分利用、精心呵护、用心培植，在企业人才资源战略上对他们中间的优秀分子、可塑之才有目的地培养，有效地管理，采取一切可能的手段、措施，如采取奖励措施，激励职工自学成才;选拔富有经验，具有一定文化基础的优秀班组长、业务骨干送出去，带薪深造;公司内部建立相应教育、培训、扶植人才成长机制;采取请进来，对重点对象、可塑之才进行“单炉小灶”的培训增加“营养”等，使这些“宝贝”在有效的人才战略手段、措施作用下尽快成长为真正意义上的可用之才。

(17)、一是“运动员”。首先，海外高层次人才自身拥有的科研、技术管理等能力，使他们能够通过制定技术发展规划、产业规划、项目规划、技术路线图等直接参与到企业的一线生产研发中去，在战略层面来把握和指导企业的技术发展方向。其次，他们此前在国外已经取得的专利、成果等很多都处于国际领先水平，引进后也可以进行衔接式研究，并能够结合国内企业实际在短期内产业化，从而带来可观的经济效益和社会效益。

(18)、员工往往在感受到被关心的情况下才会感到自信，并希望这种关心能用金钱或其他无形的东西表示。只有人才感到你在关心他们，才会追随你，为你卖命干：“钱不是的，但是没有钱是万万不能的。

(19)、人才是科技的载体，是科技的发明创造者，是先进科技的运用者和传播者。如果说科技是第一生产力，那么人才就是生产力诸要素中的特殊要素。人才不仅是再生型资源、可持续资源，而且是资本性资源。

(20)、第不同的上车方式也许目的地根本就不相同。不管是卧铺、坐票还是站票，也许还能熬到后的终点，但挤厕所的，没准就被乘务员赶下车了，而趴车顶的，还没启动就没人拉下来了。这就好比目前大多数公务员事业编，都至少要求本科学历，那专科生、没学历的，可是连门都进不去。

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